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Crowdworking als neue Herausforderung für das Arbeitsrecht

Das Internetzeitalter bietet durch die bessere Vernetzung von Mitarbeitern und Dritten mit den Unternehmen zahlreiche neue Möglichkeiten. Zu den neueren Entwicklungen gehört unter anderem das sog. "Crowdworking". "Crowdworking" kann als eine Art des Online-Outsourcing beschrieben werden. Dabei erfolgt die Vergabe von einzelnen Arbeitsaufgaben oder Projekten regelmäßig über eine interne oder externe Onlineplattform. Bei der konkreten Ausgestaltung sind unterschiedlichste Varianten denkbar. Ein Unternehmen kann eine Arbeitsaufgabe beispielsweise ausschließlich zur Bearbeitung durch Dritte auf einer Onlineplattform ausschreiben. Dabei könnte sich - zumindest theoretisch - jeder Internetnutzer dieser Aufgabe annehmen, sie bearbeiten und das Ergebnis an das Unternehmen übermitteln.
Andererseits ist ebenso denkbar, dass die Bereitstellung der Arbeitsaufgabe lediglich über das unternehmens- oder konzernweite Intranet erfolgt und jeder Mitarbeiter, der über die entspreche…

ArbG Heilbronn: Smartphone-App mit Kundenfeedbackfunktion nicht mitbestimmungspflichtig

Aus Marketinggesichtspunkten heraus ist es für viele Unternehmen heute wichtig, auf möglichst vielfältige Kommunikationskanäle mit den Kunden zur Verfügung zu stellen. Um gerade die jüngere Generation zu erreichen, ist es für zahlreiche Unternehmen mittlerweile selbstverständlich in Sozialen Netzwerken präsent zu sein und auch eine Smartphone-App bereit zu stellen. Ziel ist es dabei unter anderem Feedback von den Kunden - etwa zu Produkten oder Dienstleistungen - zu erhalten.
Aus Sicht der Mitarbeiter bringt eine solche App, die Gefahr, dass sich Kunden in negativer Weise über konkrete Mitarbeiter äußern. Für den Betriebsrat stellt sich die Frage, ob hinsichtlich einer solchen App mit Kundenfeedbackfunktion ein Mitbestimmungsrecht besteht.

In Betracht kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Dafür müsste es sich bei der App um eine technische Einrichtung handeln, die zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer geeignet ist. Überwachung bedeut…

Der neue Beschäftigtendatenschutz

DSGVO und BDSG-neu - Was ist zu beachten? In Deutschland wurde lange über die Einführung eines eigenen Gesetzes zum Beschäftigtendatenschutz debattiert. Die Schutzbedürftigkeit personenbezogener Daten auch und gerade im Beschäftigungsverhältnis steht außer Frage. Ein besonderes Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz ist trotzdem nicht zu Stande gekommen. Dies mag unter anderem auch mit den langwierigen politischen Debatten um die neue Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) zusammen hängen. Diese wird ab dem 28.05.2017 vielleicht keine neue Zeitrechnung im Datenschutzrecht einläuten. Aber doch weitgehende Änderungen mit sich bringen. Wichtig für das Verständnis des zukünftigen Datenschutzrechts ist, dass die DS-GVO - anders als die bisherige Datenschutz-Richtlinie - unmittelbar gültiges Recht in den Mitgliedstaaten der EU sein wird. Sie ist daher ab 28.05.2018 die europaweit primär maßgebliche Regelung des Datenschutzrechts. Eigenständige Regelungen können die Mitgliedstaaten nur noch dort …

Betriebsvereinbarungen DS-GVO konform? Ein kurze Checkliste

Arbeitgeber und Betriebsräte müssen spätestens bis 25.05.2018 ihre Betriebsvereinbarungen, die eine Datenverarbeitung regeln, auf deren Konformität mit der neuen Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) überprüft haben. Anhand der folgenden - nicht abschließenden - Checkliste, kann geprüft werden, ob Anpassungsbedarf besteht.

Ist der Zweck der Datenverarbeitung eindeutig festgelegt, vgl. Art.5 Abs.1 lit.b DS-GVO?
Sie die Daten, die erhoben bzw. verarbeitet werden, für den festgelegten Zweck erheblich und die Datenerhebung erforderlich? Ist sie auf einen angemessenen Umfang begrenzt?
Sind Prozesse geschaffen, die den Umgang mit fehlerhaften Daten regeln?
Sind Speicherfristen geregelt und ist deren Dauer auf die erforderliche Dauer begrenzt? Ist sichergestellt, dass Daten gelöscht werden, wenn diese für den festgelegten Zweck nicht mehr benötigt werden?
Ist aus der Betriebsvereinbarung ersichtlich, dass diese eine Rechtsgrundlage für die geregelte Datenerhebung /-verarbeitung darstellt?
Werden tec…

Keyloggereinsatz am Arbeitsplatz

- Wenn überhaupt nur bei konkretem Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung 
Mit einem sog. Keylogger können sämtliche Tastatureingaben an einem PC aufgezeichnet werden. Eine solche Software ermöglicht damit eine besonders intensive Überwachung der Aktivitäten eines Arbeitnehmers an seinem dienstlichen Rechner. Stellt der Arbeitgeber bei der Ausweitung der gesammelten Daten des Keyloggers etwaige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers fest, etwa eine exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit, wird er hierauf möglicherweise ein Kündigung stützen wollen. Das BAG hat in einem Urteil vom heutigen Tag (Urt. v. 27.07.2017 - 2 AZR 681/11) nochmals aufgezeigt, dass die Verwertung der durch den Keylogger erhobenen Daten gem. § 32 Abs. 1 BDSG nur zulässig ist, wenn ein auf den Arbeitnehmer bezogener Verdacht einer Straftat oder einer ähnlich schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, und zudem der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist. 
Im konkrete…

EuGH: Deutsche Unternehmensmitbestimmung verstößt nicht gegen Europarecht

- Nichtberücksichtigung von Arbeitnehmern in Betrieben ausländischer Tochtergesellschaften kein Verstoß gegen Arbeitnehmerfreizügigkeit!
In einem Verfahren, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung möglicherweise hätte ins Wanken bringen können, hat der EuGH (Urt. v. 18.07.2017 - C-566/15 Erzberger ./. TUI AG) heute seine Entscheidung verkündet. Danach verstößt es nicht gegen europäisches Recht, dass die deutsche Unternehmensmitbestimmung nach der ganz überwiegenden Auffassung nur Arbeitnehmern in inländischen, also in Deutschland gelegenen Betrieben, das aktive und passive Wahlrecht zum Aufsichtsrat zubilligt. Hierin liegt nach Auffassung des EuGH kein Verstoß gegen die Arbeitnehmerfreizügigkeit im Sinne von Art. 45 Abs. 2 AEUV. Die Arbeitnehmerfreizügigkeit gewährleistet das Recht eines jeden Arbeitnehmers, seinen Herkunftsstaat zu verlassen, um sich zur Ausübung einer Tätigkeit in das Gebiet eines anderen Mitgliedsstaates der Europäischen Union zu begeben und sich dort aufzuhal…

Wann kann der Betriebsrat die Entlassung störender Arbeitnehmer verlangen?

Der Betriebsrat kann nicht nur gem. § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG einer personellen Einzelmaßnahme widersprechen, wenn eine Störung des Betriebsfriedens durch den betroffenen Arbeitnehmer zu befürchten ist. § 104 BetrVG räumt ihm noch ergänzend das Recht ein, die Entlassung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers zu verlangen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verstöße gegen die in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze, den Betriebsfrieden wiederholt erheblich stört. Praxisrelevante Konstellationen können insbesondere eine rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung oder auch sexuelle Belästigung sein. In Betracht kommen aber auch wiederholte Diskriminierungen im Sinne des AGG, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen.

Die Betätigungen müssen in jedem Fall zumindest einen Bezug zum Betrieb aufweisen. Reine außerdienstliche Betätigungen begründen daher für sich genommen noch kein Entlassungsverlangen des Betriebsrats.…

Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei klarer Regelung!

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§ 622 Abs. 3 BGB ermöglicht zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Vereinbarung einer Probezeit. Eine solche Probezeit darf nicht mit der Wartezeit nach dem KSchG verwechselt werden. Die Probezeit des § 622 Abs. 3 BGB ermöglicht lediglich, das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten maximal sechs Monate des Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden.
Eine solche Probezeit mit Verkürzung der Kündigungsfrist muss klar und eindeutig im Arbeitsvertrag vereinbarten werden.

Dem genügt es nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urt. v. 23.03.2017 - 6 AZR 705/15) nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist und der inbezuggenommene Manteltarifvertrag für eine Probezeit besondere Kündigungsfristen vorsieht, im Folgenden dann aber pauschal eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zu Monatsende festgelegt ist. Aus der gewählten Vertragsgestaltung ist für den Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG nicht erkennbar, dass dem Verweis a…