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Crowdworking als neue Herausforderung für das Arbeitsrecht

Das Internetzeitalter bietet durch die bessere Vernetzung von Mitarbeitern und Dritten mit den Unternehmen zahlreiche neue Möglichkeiten. Zu den neueren Entwicklungen gehört unter anderem das sog. "Crowdworking". "Crowdworking" kann als eine Art des Online-Outsourcing beschrieben werden. Dabei erfolgt die Vergabe von einzelnen Arbeitsaufgaben oder Projekten regelmäßig über eine interne oder externe Onlineplattform. Bei der konkreten Ausgestaltung sind unterschiedlichste Varianten denkbar. Ein Unternehmen kann eine Arbeitsaufgabe beispielsweise ausschließlich zur Bearbeitung durch Dritte auf einer Onlineplattform ausschreiben. Dabei könnte sich - zumindest theoretisch - jeder Internetnutzer dieser Aufgabe annehmen, sie bearbeiten und das Ergebnis an das Unternehmen übermitteln.
Andererseits ist ebenso denkbar, dass die Bereitstellung der Arbeitsaufgabe lediglich über das unternehmens- oder konzernweite Intranet erfolgt und jeder Mitarbeiter, der über die entspreche…

Wann kann der Betriebsrat die Entlassung störender Arbeitnehmer verlangen?

Der Betriebsrat kann nicht nur gem. § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG einer personellen Einzelmaßnahme widersprechen, wenn eine Störung des Betriebsfriedens durch den betroffenen Arbeitnehmer zu befürchten ist. § 104 BetrVG räumt ihm noch ergänzend das Recht ein, die Entlassung eines betriebsstörenden Arbeitnehmers zu verlangen. Voraussetzung hierfür ist, dass der Arbeitnehmer durch gesetzeswidriges Verhalten oder durch grobe Verstöße gegen die in § 75 BetrVG enthaltenen Grundsätze, den Betriebsfrieden wiederholt erheblich stört. Praxisrelevante Konstellationen können insbesondere eine rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung oder auch sexuelle Belästigung sein. In Betracht kommen aber auch wiederholte Diskriminierungen im Sinne des AGG, Beleidigungen oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen.

Die Betätigungen müssen in jedem Fall zumindest einen Bezug zum Betrieb aufweisen. Reine außerdienstliche Betätigungen begründen daher für sich genommen noch kein Entlassungsverlangen des Betriebsrats.…

Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit nur bei klarer Regelung!

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§ 622 Abs. 3 BGB ermöglicht zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Vereinbarung einer Probezeit. Eine solche Probezeit darf nicht mit der Wartezeit nach dem KSchG verwechselt werden. Die Probezeit des § 622 Abs. 3 BGB ermöglicht lediglich, das Arbeitsverhältnis innerhalb der ersten maximal sechs Monate des Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen zu beenden.
Eine solche Probezeit mit Verkürzung der Kündigungsfrist muss klar und eindeutig im Arbeitsvertrag vereinbarten werden.

Dem genügt es nach einer aktuellen Entscheidung des BAG (Urt. v. 23.03.2017 - 6 AZR 705/15) nicht, wenn im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart ist und der inbezuggenommene Manteltarifvertrag für eine Probezeit besondere Kündigungsfristen vorsieht, im Folgenden dann aber pauschal eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zu Monatsende festgelegt ist. Aus der gewählten Vertragsgestaltung ist für den Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG nicht erkennbar, dass dem Verweis a…

Salvatorische Klausel kein Rettungsanker für nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in einem Arbeitsvertrag nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung für die Zeit des Wettbewerbsverbots verpflichtet, § 74 Abs. 2 HGB. In der Praxis wird dieses Erfordernis oft - vielleicht auch bewusst - von Arbeitgebern übersehen, so dass die Vereinbarung einer Karenzentschädigung im Arbeitsvertrag unterbleibt.
Aus Sicht des Arbeitnehmers stellt sich die Frage, ob er die Karenzentschädigung auch ohne vertragliche Vereinbarung verlangen kann, wenn er sich an das geregelte aber nichtige nachvertragliche Wettbwerbsverbot hält. Insbesondere, wenn der Arbeitsvertrag zusätzliche eine sog. Salvatorische Klausel enthält. Darunter versteht man eine vertragliche Bestimmung, nach der sich die Parteien verpflichten, eine unwirksame vertragliche Regelung durch eine angemessene Regelung zu ersetzen, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und …

Änderungen im Arbeitsrecht 2017

Betriebsbedingte Kündigung und Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG

Das deutsche Kündigungsschutzrecht kennt im Unterschied zu anderen Rechtsordnungen grundsätzlich keinen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers nach Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Kündigungsschutzrecht ist danach primär Bestandsschutzrecht. In der Praxis enden allerdings die allermeisten Kündigungsschutzprozesse - früher oder später - mit einem Abfindungsvergleich. 
Vor diesem Hintergrund wurde zum 01.01.2004 in § 1a KSchG eine Regelung eingeführt, nach der Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Abfindung haben können. Ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers kann entstehen, wenn der Arbeitgeber ordentlich betriebsbedingt kündigt und in der Kündigung der Hinweis enthalten ist, dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Abfindung nach § 1a KSchG beanspruchen kann. 
Voraussetzung für die Entstehung des Anspruchs ist zunächst die Anwendbarkeit…

Neu im Ausbilder-Podcast: Wer haftet, wenn der Azubi einen Schaden verursacht?

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Die neue Episode des Ausbilder-Podcasts von AEVO online mit mir als Fachanwalt für Arbeitsrecht wurde diese Woche veröffentlicht! Diesmal geht es um die Frage, wer haftet wenn ein Auszubildender einen Schaden versucht. 
Hier geht es zum Podcast...


Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Gießen

Impressum: hier
Mein Profil auf www.jota-rechtsanwaelte.de und anwalt24.de


Lesen Sie auch meinen Blog zum IT-Recht und zur Unternehmensmitbestimmung!

Erforderlichkeit einer Betriebsratsschulung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Betriebsratsmitglieder können gem. § 37 Abs. 6 S. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG für die Teilnahme an Schulungsveranstaltungen Freistellung von der Arbeitspflicht ohne Minderung des Arbeitsentgelts verlangen. Voraussetzung ist, dass die Schulungsveranstaltung für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich ist. Eine Schulung ist nach Auffassung des BAG erforderlich, wenn die vermittelten Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann (BAG, Urt. v. 28.09.2016 - 7 AZR 699/14).
Während die Erforderlichkeit einer Schulungsmaßnahme bei der Vermittlung von arbeits- und betriebsverfassungsrechtlichem Grundlagenwissen auch ohne konkreten betrieblichen Anlass regelmäßig anzunehmen ist, kann dies bei spezielleren Schulungen schwieriger zu beurteilen sein. Für Schulungen, die sich nicht mit Grundlagenwissen befassen, verlangt das BAG für …