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Es werden Posts vom März, 2013 angezeigt.

Schulungen von Betriebsratsmitgliedern

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Schulung Betriebsrat Insbesondere neu gewählte Betriebsräte verfügen regelmäßig nicht über die erforderlichen Kenntnisse, um ihren Aufgaben gerecht werden zu können, sondern müssen sich diese erst aneignen. Dass dies kaum im Selbststudium möglich ist, hat der Gesetzgeber erkannt und deshalb hierzu in § 37 VI und VII BetrVG Regelungen getroffen.

Gem. § 37 VI, II BetrVG kann der Betriebsrat beschließen, Betriebsratsmitglieder an Schulungen teilnehmen zu lassen. Hat der Betriebsrat beschlossen, dass ein bestimmtes Betriebsratsmitglied an einer Schulung teilnehmen soll, so hat dieses gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch darauf, für die Dauer der Schulung von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden. Die Kosten der Schulung hat der Arbeitgeber zu tragen.

Der Beschluss muss die Namen der zu schulenden Betriebsratsmitglieder aufführen und die Dauer der Schulung nennen. Zudem müssen konkrete Angaben über die Sch…

Anfechtbarkeit und Nichtigkeit von Betriebsratswahlen

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Anfechtung Betriebsratswahl Bei einer Betriebsratswahl können schon auf Grund der Komplexität der Wahlvorschriften leicht Fehler unterlaufen. So sind Verstöße gegen Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren möglich. Zu unterscheiden ist zwischen Fehlern, die zur Nichtigkeit der Wahl führen und solchen, die eine Anfechtung der Wahl ermöglichen. Eine typischer Fall der Verletzung von Vorschriften über das Wahlrecht ist etwa, dass nicht wahlberechtigte Arbeitnehmer gewählt haben oder - umgekehrt - wahlberechtigte Arbeitnehmer nicht mitwählen durften.

In den aller meisten Fällen führen Fehler bei einer Betriebsratswahl nur zur Anfechtbarkeit der Wahl mit Wirkung für die Zukunft. Eine Nichtigkeit der Wahl liegt nur dann vor, wenn grob und offensichtlich gegen die gesetzlichen Bestimmungen verstoßen wurde. Es darf nicht einmal mehr der Anschein einer fehlerfrei Wahl gewahrt sein.

Erreic…

Altersdifferenzierung in Sozialplänen

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Alter Differenzierung Sozialplan Betriebsrat und Arbeitgeber sind bei der Ausgestaltung der Abfindungsregelungen in Sozialplänen weitgehend frei. Auch die Gerichte dürfen Sozialpläne nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern nur auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüfen.

Die Betriebspartner haben aber insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu berücksichtigen. Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage dürfen daher nicht ohne sachlichen Gründ schlechter gestellt werden. Spezielle Vorgaben macht zudem das AGG mit seinen Diskriminierungsverboten. Arbeitgeber und Betriebsrat dürfen bei der Gestaltung des Sozialplan folglich Mitarbeiter nicht wegen eines der verpönten Merkmale aus § 1 AGG benachteiligen.

Praktische Relevanz hat hier insbesondere die Altersdiskriminierung. Viele Sozialpläne staffeln die Abfindungsregelung nach dem Lebensalter. § 10 S. 3 Nr. 6 AGG lässt eine solche Regelung zu,…

ArbG Frankfurt zur Entschädigungspflicht nach Fluglotsenstreik

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden Stichworte: Streik Entschädigung Die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) hatte im Jahr 2012 die ca. 200 Vorfeldlotsen und anschließend auch die Lotsen im Tower zu einem Streik bzw. Solidarstreik aufgerufen. Der Arbeitskampf dauerte zwei Wochen. Folge hiervon waren weit über 1.000 Flugausfälle und viele "gestrandete" Passagiere. Bereits im letzten Jahr hatte das Arbeitsgericht Frankfurt den Streik als unverhältnismäßig angesehen.

Den Schaden bezifferten Lufthansa und Air Berlin auf ca. 9 Millionen Euro und klagten diesen vor dem Arbeitsgericht Frankfurt ein. Heute entschied das Arbeitsgericht, dass die Fluggesellschaften den Schaden nicht von der Gewerkschaft ersetzt verlangen können. Die Klägerinnen seien nicht unmittelbar vom Streit betroffen gewesen. Auswirkungen auf Dritte habe die Gewerkschaft nicht in der Hand. Auch das Gemeinwohl sei auf Grund der hohen Auffangquote nicht betroffen gewesen.

RA Dr. Christian…

Kündigung wegen Privattelefonaten im OP?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Kündigung Privattelefonate In einer aktuellen Entscheidung hatte sich das BAG mit der Frage zu befassen, ob Telefonate eines Chefarztes während der Durchführung von Operationen auch ohne Abmahnung einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können.

Sachverhalt:

Gegenstand des Kündigungsschutzverfahrens waren drei fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigungen.

Der Kläger war Chefarzt bei der Beklagten und dort bereits seit 2005 beschäftigt. Ihm oblag die Führung und fachliche Leitung seiner Abteilung und die fachliche Aufsicht über die Operationsabteilung. Unstreitig hat der Kläger den Handapparat seines Diensttelefons, welches - ebenso wie sein Mobiltelefon - in die interne Telefonliste des Krankenhauses eingetragen war, mit in den Operationssaal genommen, wenn er Operationen durchführte. Der Kläger argumentierte, er habe nur dienstliche Gespräche im OP geführt. Dies sei bei der Bekla…

Der Datenschutzbeauftragte

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Stichworte: Datenschutzrecht Ein privates Unternehmen ist dann verpflichtet einen Datenschutzbeauftragten zu ernennen, wenn es ständig mehr als neun Personen mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten oder in der Regel mindestens 20 Personen mit der nicht-automatisierten Verwendung von personenbezogenen Daten beschäftigt, vgl. § 4f I S.3 und 4 BDSG.

Üblicherweise kann davon ausgegangen werden, dass an jedem PC im Unternehmen personenbezogene Daten verarbeitet werden. Der Begriff "in der Regel" ist so zu interpretieren, dass zehn bzw. zwanzig Arbeitnehmer mit der Verarbeitung personenbezogener Daten ihre dauerhafte Beschäftigung finden. Ob der betreffende Arbeitnehmer Vollzeit- oder Teilzeitkraft ist, ist irrelevant (vgl. Gola/Schomerus, BDSG, § 4f Rn. 11). Der Arbeitnehmer muss aber auf unbestimmte oder zumindest längere Sicht mit dieser Aufgabe betraut sein.

Zudem kann sich die Pflicht zur Bes…

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Dienstplänen

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Stichworte: Betriebsverfassung Dienstpläne Mitbestimmung Der Betriebsrat hat gemäß § 87 I Nr.2 BetrVG mitzubestimmen bzgl. des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Er soll hierdurch die Möglichkeit erhalten, die Interessen der Mitarbeiter bei der Ausgestaltung der Lage der Arbeitszeit und somit auch spiegelbildlich der Gestaltung deren Privatleben zu vertreten. Arbeitszeit in diesem Sinne ist diejenige Zeit, innerhalb derer der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen soll. Hierunter fallen auch Zeiten des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft.

Nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats umfasst ist dagegen die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit. Diese ist zumeist durch den Einzelarbeitsvertrag oder einen Tarifvertrag geregelt.

Hieraus ergibt sich, dass auch die Aufstellung von Di…

Verdeckte Videoüberwachung und Beweisverwertungsverbot

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Stichworte: Beweisverwertung Videoüberwachung
Die aktuelle Diskussion über den Arbeitnehmerdatenschutz stellt mehr und mehr die Frage nach der Zulässigkeit von Videoüberwachungen in den Fokus. Nicht zuletzt seit der viel diskutierten Emmely – Entscheidung rücken Vermögensdelikte gegenüber dem Arbeitgeber verstärkt in den Fokus arbeitsgerichtlicher Entscheidungen. Oft hat es ein Arbeitgeber schwer, ein solches Delikt nachzuweisen, so dass vielfach nur die Videoüberwachung erfolgversprechend erscheint.
Videoaufnahmen am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers können allerdings nicht ohne Weiteres in einem Kündigungsschutzprozess als Beweismittel eingeführt werden. Sie stellen regelmäßig einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Zudem sind die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten, wenn der überwachte Raum öffentlich zugänglich ist.
Zu unterscheiden ist zwischen d…

Wann ist eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen?

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Stichworte: Abmahnung Personalakte Die Abmahnung stellt im Arbeitsrecht die Aufforderung der einen Partei an die andere dar, ein arbeitsvertragswidriges Verhalten zu beenden und/oder zukünftig zu unterlassen, verbunden mit der unmissverständlichen Warnung, im Wiederholungsfalle drohe eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Abmahnung kommt daher eine Rüge- und eine Warnfunktion zu.

Oft möchten Arbeitnehmer Abmahnungen nicht ohne Weiteres hinnehmen. Gem. §§ 242, 1004 BGB kann ein Arbeitnehmer zunächst dann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn die in der Abmahnung erhobenen Vorwürfe unzutreffend sind, die Abmahnung zu unbestimmt oder unverhältnismäßig ist. Gleiches gilt, wenn das beanstandete Verhalten in rechtlicher Hinsicht keinen Pflichtverstoß darstellt.

Ist die Abmahnung dagegen - insbesondere in formeller Hinsicht - ordnungsgemäß ausgesprochen worden, so stellt sich die Frage, ob eine …

Bewerbung und Auskunftsanspruch

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Arbeitsrecht Auskunft Bewerber Wer im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens abgelehnt wird, hat oft ein Interesse daran, die Gründe für die Ablehnung zu erfahren. Sei es, um in möglichen neuen Bewerbungen auf etwaige Fehler reagieren zu können. Primär liegt der Grund aber vielmehr darin, dass in der Ablehung eine Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals vermutet wird.

Der EuGH hat hierzu entschieden (Urt. v. 19.04.12 - C-415/10), dass ein abgelehnter Bewerber keinen Anspruch darauf hat, zu erfahren, ob am Ende des Bewerbungsverfahrens ein anderer Bewerber eingestellt worden ist und dessen Bewerbungsunterlagen zu erhalten. Die Verweigerung jeglicher Auskünfte kann jedoch quasi "durch die Hintertür" diskriminierungsrechtliche Relevanz erhalten. Nach Auffassung des EuGH kann diese ein Gesichtspunkt sein, der bei der Darlegung von Tatsachen, die eine Diskriminierung vermuten lassen, Berücksic…

Unwirksamer Tarifvertrag und Anfechtung einer Betriebsratswahl

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Stichworte: Tarifvertrag Betriebsratswahl Die Betriebsratswahl ist gem. § 1 I BetrVG grundsätzlich betriebsbezogen durchzuführen. Ausnahmsweise kann durch einen Tarifvertrag hiervon abgewichen und eine andere Vertretungsstruktur festgelegt werden. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass dies insbesondere aufgrund der Betriebs-, Unternehmens- oder Konzernorganisation oder aufgrund anderer Formen der Zusammenarbeit von Unternehmen einer wirksamen und zweckmäßigen Interessenvertretung der Arbeitnehmer dient.

Das BAG hat am 13.03.2013 (Az. 7 ABR 70/11) entschieden, dass ein Tarifvertrag, der diese Voraussetzungen nicht erfüllt, unwirksam ist. Wurde auf der Grundlage des unwirksamen Tarifvertrages eine Betriebsratswahl durchgeführt, so ist diese anfechtbar.


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Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern

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Stichworte: Mitbestimmung Leiharbeitnehmer Heute verhandelt das Arbeitsgericht Fulda über den Antrag von Amazon, die Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung von Verträgen mit Leiharbeitnehmern zu ersetzen. Doch was steckt rechtlich gesehen hinter diesem Verfahren?

Der Betriebsrat hat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Beteiligungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern, §99 Abs. 1 BetrVG. Unter den Begriff der Einstellung ist auch die Verlängerung eines bestehenden Vertrages zu fassen, sofern diese auf einer neuen Entscheidung des Arbeitgebers beruht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig vor der Einstellung zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen. Er muss dem Betriebsrat insbesondere die erforderlichen Bewerbungen vorlegen, Auskunft über die Person der Beteiligten und den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz geben. Bei der Einstellung von Leiharbeitne…

Wer ist leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG

Rückkehr aus der Elternzeit - Hausverbot?

Sogar bei der Bundesfamilienministerin ist die Elternzeit heute Thema. Doch was ist, wenn der Arbeitgeber einer Angestellten oder einem Angestellten nach der Rückkehr aus der Elternzeit plötzlich ein Hausverbot erteilt?

Mit einem solchen Fall hatte sich das ArbG Berlin zu befassen. Eine Arbeitnehmerin war beim Versuch, ihre Arbeit nach Beendigung der Elternzeit wieder aufzunehmen, unter Erteilung eines „Hausverbots“ wieder ihres Arbeitsplatzes verwiesen worden. Der Arbeitgeber hatte dies danach im Betrieb bekannt gemacht.

Hiergegen wandte sich die Arbeitnehmerin mit einer einstweiligen Verfügung und hatte Erfolg. Das ArbG Berlin bejahte das - nach teilweiser Rechtsprechung für die Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs erforderliche - gesteigerte Beschäftigungsinteresse.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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Und noch einmal: Altersgrenzen

Das BAG hat kürzlich entschieden (Urt. v. 12.12.12 - 10 AZR 718/11), dass eine tarifliche Regelung, die den Anspruch auf eine Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember des Jahres abhängig macht, keine Altersdiskriminierung von Arbeitnehmern darstellt, die vor diesem Stichtag wegen Erreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Die Entscheidung betraf § 20 TVöD. Das BAG sah in dieser Bestimmung kine unmittelbare Benachteiligung, da der Anspruch auf die Sonderzahlung nicht vom Alter des Beschäftigten abhängig sei. Zudem seien keine Anhaltspunkte erkennbar, dass ältere Arbeitnehmer überproportional von der Regelung betroffen seien. Der Anspruch entfalle auch - unabhängig vom Alter - bei anderen Beschäftigten, die beispielsweise wegen des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags, wegen einer Eigenkündigung oder einer arbeitgeberseitigen Kündigung vor dem 1. Dezember ausscheiden.

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Aktuelle Entscheidung zu Altersgrenzen

Das Bundesarbeitsgericht hat heute entschieden, dass Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht, wirksam sind. Sie stellen keine Diskriminierung wegen des Alters dar (BAG, Urt. v. 5.3.2013 - 1 AZR 417/12). Damit dürfte für die Praxis nunmehr Klarheit bestehen, dass auch weiterhin eine Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze zulässig ist. Vorsicht ist dagegen bei einer Befristung auf einen früheren Zeitpunkt als die Regelaltersgrenze geboten. Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses etwa bei Vollendung des 58. Lebensjahres wird regelmäßig als altersdiskriminierend und damit als unwirksam anzusehen sein, sofern kein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Die Konsequenz wäre das unbefristete Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auch über den Befristungszeitpunkt hinaus.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Rechtsanwalt Dr. Christian Velten Hier schreibt Rechtsanwalt und Fachwanwalt für Arbeitsrecht Dr. Christian Velten aus Gießen zu den aktuellen Entwicklungen im Arbeitsrecht.

Ich arbeite seit mehreren Jahren als Rechtsanwalt insbesondere auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und berate Arbeitnehmer wie Arbeitgeber und Betriebsräte auf allen Gebieten des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Seit 2014 bin ich zugelassen als Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Neben meiner anwaltlichen Tätigkeit bin ich als Referent, insbesondere im Betriebsverfassungsrecht, tätig.
Dr. Christian Velten, Arbeitsrecht - Gießen  Fachanwalt für Arbeitsrecht Mein Profil auf www.jota-rechtsanwaelte.de