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Es werden Posts vom Mai, 2013 angezeigt.

Entgeltforderung und Insolvenz

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Insolvenz Entgelt Ist ein Unternehmen zahlungsunfähig oder überschuldet, haben die Mitglieder des Vertretungsorgans oder die Abwickler ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung, einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu stellen, § 15a InsO.
Praktisch bedeutet dies, dass kein Geld mehr vorhanden ist. Hat das Unternehmen Arbeitnehmer, stellt sich die Frage, wie deren Entgeltforderungen im Insolvenzverfahren zu behandeln sind. Der Zeitpunkt der Eröffnung des Insolvenzverfahrens stellt hier die entscheidende Zäsur dar. Handelt es sich um Ansprüche auf Arbeitsentgelt, die vor der Eröffnung des Insolvenzverfahrens bereits entstanden waren, so sind diese Insolvenzforderungen. Sind die Ansprüche erst nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden, so handelt es sich um bevorrechtigte Masseforderungen. Diese Unterscheidung macht in der Praxis rege…

Sachgrundlose Befristung und Betriebsratsmandat

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Befristung Betriebsrat Auch befristet eingestellte Mitarbeiter können sich im Rahmen von Betriebsratswahlen um ein Betriebsratsmandat bewerben. Werden sie in den Betriebsrat gewählt, so ist es wahrscheinlich, dass ihr befristeter Arbeitsvertrag während der Wahlperiode ausläuft. Zwar lässt sich in diesem Fall nicht immer der Schluss ziehen, dass die Nichtverlängerung wegen des Betriebsratsmandates erfolgt, auszuschließen ist dies jedoch nicht.

Diese Bedenken hatte wohl auch das ArbG München (Urt. v. 08.10.2010 - 24 Ca 861/10) und sprach dem klagenden Betriebsratsmitglied, dessen befristeter Arbeitsvertrag auslief, einen Entfristungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zu. Die sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses eines gewählten Betriebsratsmitgliedes nach § 14 II TzBfG verstieß nach Auffassung des Gerichts gegen Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG sowie Art. 27, 30 der Grundrechtscharta. Art. 7 der Richtlinie 2002/14 ver…

Der Urlaubsabgeltungsanspruch

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Urlaub Abgeltung Der gesetzlich vorgesehene Jahresurlaub ist grundsätzlich in natura zu gewähren. Der Urlaubsanspruch wird insbesondere auch vom EuGH als besonders wichtiges soziales Schutzgut angesehen. Nur für den Fall, dass dieser nicht genommen werden konnte, weil das Arbeitsverhältnis endet, sieht § 7 IV BUrlG einen Abgeltungsanspruch, d.h. eine finanzielle Kompensation vor. Es handelt sich um einen reinen Geldanspruch.

Voraussetzung für den Urlaubsabgeltungsanspruch ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Abgeltungsanspruch entsteht daher nicht, wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung von der Arbeits- in die Freistellungsphase wechselt.

Verstirbt der Arbeitnehmer, erlischt der Urlaubsanspruch und ein Abgeltungsanspruch scheidet nach der Rechtsprechung des BAG aus (BAG, Urt. v. 20.9.2011 – 9 AZR 416/10).

Darauf, ob der Arbeitnehmer wegen Krankheit arbeitsunfähig gewesen ist, ko…

Widerspruch des Betriebsrats nach § 102 V BetrVG

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Betriebsrat Kündigung Widerspruch Will der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen, so muss er vorher gem. § 102 BetrVG den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung anhören. Das Anhörungsrecht geht zwar über die bloße Information hinaus, einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf es aber grundsätzlich nicht (Ausnahme: § 103 BetrVG).

Für die Wirksamkeit der Kündigung ist es daher grundsätzlich unerheblich, ob der Betriebsrat ihr zustimmt oder nicht, solange eine ordnungsgemäße Anhörung vorliegt.

Der Betriebsrat hat allerdings die Möglichkeit, der Kündigung qualifiziert zu widersprechen und dem Arbeitnehmer somit die Voraussetzungen eines Weiterbeschäftigungsanspruchs nach § 102 V BetrVG zu schaffen. Der Widerspruch muss innerhalb einer Woche nach Zugang des Anhörungsschreibens und unter Bezugnahme auf einen der in § 102 III BetrVG genannten Gründe erfolgen. Die dort genannten Widerspruchsgründe betreffen sämtlichst Fallkonstella…

Auskunftsbegehren des Arbeitnehmers nach § 34 BDSG

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Datenschutz Auskunftsanspruch Das Thema Datenschutz wird auch in Arbeitsverhältnissen immer bedeutender. Der Schutz personenbezogener Daten ist in unserer heutigen Informationsgesellschaft umso wichtiger, da der Betroffene zunächst gar nicht genau weiß, welche Daten über ihn und wo gespeichert sind. Das BDSG sieht für den Betroffenen ein besonderes Auskunftsrecht vor, § 34 BDSG. Erst durch ein solches Auskunftsrecht wird der Betroffene - im Arbeitsverhältnis regelmäßig der Arbeitnehmer - erst in die Lage versetzt, Rechte wegen einer unzulässigen Datenverarbeitung geltend zu machen.

Gem. § 34 I 1 BDSG hat die verantwortliche Stelle - regelmäßig der Arbeitgeber - dem Betroffenen auf Verlangen Auskunft zu erteilen über die zu seiner Person gespeicherten Daten, auch soweit sie sich auf die Herkunft dieser Daten bezieht, sowie den Zweck der Speicherung. Werden Daten an Dritte weitergegeben, so ist über den Empfänger oder die Kategor…

Benachteiligung durch Stichtagsregelung in Sozialplan

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Stichworte: Stichtagsregelung Sozialplan Eine Stichtagsregelung in einem Sozialplan, die für Arbeitnehmer, die früher als durch die Betriebsänderung geboten ausscheiden, die zu zahlende Abfindung kürzt, stellt eine unzulässige Diskriminierung dar. Sie verstößt daher gegen §75 BetrVG. Dies hat das LAG Berlin-Brandenburg am 26.04.2013 entschieden.

Einen sachlichen Grund für die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern, die vor dem Stichtag und denjenigen, die nach dem Stichtag ausscheiden, konnte das Gericht nicht erkennen. Es stand nicht zu erwarten, dass die später ausscheidenden Mitarbeiter größere wirtschaftliche Nachteile zu fürchten hatten. Zudem sei den Mitarbeitern durch Formulierungen im Interessenausgleich, etwa dass Ansprüche aus dem Sozialplan erhalten blieben, ein vorzeitiges Ausscheiden nahegelegt worden.

Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen / Eltville

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Vorbeschäftigung als Leiharbeitnehmer und Wartezeit nach dem KSchG

Rechtsanwalt Anwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Vorbeschäftigung Leiharbeit Gemäß § 1 KSchG muss eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer sich auf eine fehlende soziale Rechtfertigung nach dem KSchG berufen kann. Landläufig spricht man hier von einer "Probezeit". Diese Bezeichnung ist jedoch irreführend. Die Probezeit bezeichnet rechtlich gesehen die Zeit, in der das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist - regelmäßig zwei Wochen - gekündigt werden kann. Bei der Wartezeit geht es vielmehr um folgendes:

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen noch keine sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat, ist unter erleichterten Voraussetzungen, nämlich ohne das Erfordernis einer sozialen Rechtfertigung möglich. Es muss also kein verhaltens-, personen- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Soll ein Leiharbeitnehmer vom Entleiherbetrieb übernommen werde…

Treuwidrige Berufung auf Schriftformerfordernis

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Schriftform Treuwidrigkeit Bis zum 30.04.2000 war für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kein Formerfordernis vorgesehen. Eine Kündigung konnte deshalb auch mündlich erklärt werden. Besonders schwierig waren hier die Fälle, in denen ein Arbeitnehmer aus einen emotionalen Situation heraus Äußerungen tätigte wie etwa: "Mach deinen Mist doch allein!" Hierin konnte bereits eine Kündigungserklärung liegen. Dem hat der Gesetzgeber einen Riegel vorgeschoben. Seit dem 01.05.2000 bedarf jede Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag gem. § 623 BGB der Schriftform. Diese Regelung soll zur Rechtssicherheit betragen.  Eine ohne Einhaltung der Schriftform abgegebene Kündigungserklärung ist nichtig.

Es gilt also der Grundsatz: Ohne schriftliche Erklärung keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Selbst wenn die Parteien sich einig sind und unstreitig mündlich eine Aufhebungsvereinbarung ge…

Datenlöschung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Arbeitsverhältnis Datenlöschung In jüngerer Zeit hatten sich zwei Gerichte der ordentlichen Gerichtsbarkeit mit Datenlöschungen nach oder kurz vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beschäftigen.

Dem OLG Dresden (Az. 4 W 961/12) lag die Klage eines ausgeschiedenen Arbeitnehmers zur Entscheidung vor, der Schadensersatz wegen der Löschung seines beruflichen Mailaccounts nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend machte. Der Arbeitnehmer war berechtigt, dass Mail-Postfach sowohl beruflich als auch privat zu nutzen. In einem solchen Fall besteht nach Auffassung des OLG eine vertragliche Nebenpflicht der anderen Vertragspartei, solange von der Löschung des Mail-Accounts abzusehen, bis klar ist, dass der andere Vertragsteil kein Interesse an der Nutzung mehr hat. Verstößt etwa ein Arbeitgeber gegen diese vertragliche Nebenpflicht, so kann er sich ggf. schadensersatzpflichtig machen. Das Gericht weist insbesondere auf …

Pauschalabgeltung von Überstunden?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Abgeltung Überstunden Viele ältere Arbeitsverträge enthalten folgende standartisierte Klausel:
"Überstunden sind mit der Vergütung abgegolten."

Bis vor wenigen Jahren galten solche Klauseln als unproblematisch. Sie wurde bis zur Grenze der Sittenwidrigkeit für zulässig erachtet.

Unter Geltung des AGB-Rechts sind solche Klauseln mittlerweile höchst problematisch. Der Arbeitnehmer kann bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht erkennen, wie viele Überstunden er wird leisten müssen, die dann auch mit der Vergütung abgegolten sein sollen. Das BAG hält in seiner neueren Rechtsprechung deshalb auch Pauschalabgeltungsklauseln für mit dem Transparenzgebot des § 307 I BGB für unvereinbar, wenn der Arbeitnehmer nicht erkennen kann, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sein sollen.

Wie viele Überstunden abgegolten werden können, dürfte wohl maßgeblich davon abhängen, ob die Abgeltungsregelung mit der Anordnungsbefugnis …

Kann einem Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG auch befristet nachgekommen werden?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Teilzeitbegehren Befristung Mit dieser Frage hatte sich kürzlich das LAG Hamburg (v. 13.09.2012 - 7 Sa 8/12) zu befassen. Die Klägerin hatte einen Anspruch auf unbefristete Arbeitszeitveringerung geltend gemacht. Der Arbeitgeber legte ihr daraufhin - wie in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen - einen Vertrag über die auf 3 Jahre befristete Verkürzung der Arbeitszeit vor. Die Klägerin verfolgte ihren Anspruch auf unbefristete Teilzeit in der Folge gerichtlich und hatte Erfolg.

Der Anspruch nach § 8 TzBfG ist auf eine unbefristete Verringerung der Arbeitszeit gerichtet. Nach Auffassung des LAG Hamburg ist dieser Anspruch selbst durch Tarifvertrag nicht einschränkbar. Die entgegenstehende, weil eine Befristung vorsehende Betriebsvereinbarung war daher unwirksam.
Das LAG Hamburg sprach der Klägerin den geltend gemachten Anspruch zu.

Eine Befristung der Arbeitszeitverkürzung ist letztlich nur im Einvernehmen beid…

Die Prozessbeschäftigung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Beschäftigung Kündigungsschutzprozess Insbesondere im Verlauf eines Kündigungsschutzprozesses kann sich für den Arbeitgeber die Frage stellen, ob er den Arbeitnehmer beispielsweise auch nach Ablauf der Kündigungsfrist einstweilen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter beschäftigt. Würde er dies nicht tun, so gerät er mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug und müsste bei Verlust des Kündigungsschutzprozesses Lohn nachzahlen, ohne hierfür eine Gegenleistung erhalten zu haben. Aus diesem Grund ist eine Prozessbeschäftigung durchaus eine nachvollziehbare Erwägung.
Auch aus taktischen Gründen kann das Angebot einer Prozessbeschäftigung sinnvoll sein. Viele Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung gar nicht zurück in den Betrieb des Arbeitgebers. Insbesondere wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist bereits einen neuen Arbeitgeber gefunden hat, kann hierdurch der D…

Entgeltfortzahlung - Fortsetzungserkrankung und wiederholte Erkrankung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Arbeitsunfähigkeit Arbeitnehmer haben nach Ablauf der Wartezeit von 4 Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gem. § 3 EFZG. Dies gilt für die Dauer von 6 Wochen. Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, so scheidet er aus der Entgeltfortzahlung aus und die Krankenkasse leistet grundsätzlich Krankentagegeld.

Der 6-Wochen-Zeitraum gilt immer nur für die dieselbe Krankheit. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Erkrankung für einen weiteren Zeitraum von bis zu 6 Wochen arbeitsunfähig, so behält er nach § 3 I 2 EFZG seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung nur dann, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens 6 Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge der Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist. In letzterem Fall reicht es nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit vor Ablauf der 12…

Verzicht auf Urlaubsabgeltung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Urlaubsrecht Ein Arbeitnehmer kann in einem Aufhebungsvergleich wirksam auf Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Das hat das BAG mit Urteil vom 14.5.2013 - 9 AZR 844/11 - entschieden.

Danach umfasst eine Erledigungsklausel nach der alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Erfüllung des Vergleichs abgegolten sein sollen, auch etwaige Urlaubsabgeltungsansprüche. Der Verzicht ist nach Auffassung des BAG nicht gem. § 13 I 3 BUrlG unwirksam. Gem. § 13 I 3 BUrlG dürfen einzelvertragliche Vereinbarungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmer vom BUrlG abweichen. Dies gilt aber nach Auffassung des BAG nur für Vereinbarungen über die Entstehung von Ansprüchen und nicht für einen Verzicht auf entstandene Ansprüche. Auch Unionsrecht stehe einem wirksamen Verzicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht entgegen, sofern der Arbeitnehmer die Möglichkeit …

Die mittelbare Vertretungsbefristung nach § 14 I 2 Nr.3 TzBfG

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Befristungsrecht Ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Eine entsprechende Regelung enthält auch das BEEG in § 21 I.

Der Sachgrund findet seine Berechtigung darin, dass zwischen dem Arbeitgeber und dem zu vertretenden Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht und der Arbeitgeber mit dessen Rückkehr rechnet. Insofern hat der Arbeitgeber nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis an der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber soll die Möglichkeit bekommen, den Arbeitsausfall zeitweilig zu überbrücken, ohne dass er ein neues, unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen muss, für das er nach der Rückkehr des ausfallenden Arbeitnehmers keinen Bedarf mehr hat.

Erforderlich ist aber ein Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall eines Arbeitnehmers und dem Abschluss des befristete…

Kündigung wegen Kirchenaustritt

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wetzlar Wiesbaden
Stichworte: Kündigung Kirche In einer Entscheidung vom 25.04.2013 - 2 AZR 579/12 - hatte sich der für das Kündigungsschutzrecht zuständige 2. Senat des BAG mit der Frage zu befassen, ob der Austritt aus der Kirche die Kündigung eines Mitarbeiters einer kirchlichen Einrichtung rechtfertigt.

Der Kläger war ca. 20 Jahre beim beklagten Caritasverband als Sozialpädagoge tätig. Er arbeitete in einem Sozialzentrum für die Nachmittagsbetreuung von Schulkindern. Die Betreuung im Zentrum war konfessionsunbahängig.

Der Kläger trat im Jahr 2011 u.a. auf Grund der Missbrauchsfälle an kirchlichen Einrichtungen aus der Katholischen Kirche aus. Daraufhin kündigte der Caritasverband das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger.

Das BAG hielt die Kündigung für wirksam. Es sah im Kirchenaustritt des Klägers einen Verstoß gegen dessen Loyalitätpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Es verwies darauf, der Kläger habe unmittelbar "Dienst am Menschen&…