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Es werden Posts vom Oktober, 2013 angezeigt.

Die Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: SozialauswahlArbeitgeber, die eine oder mehrere betriebsbedingte Kündigungen aussprechen wollen, müssen gem. § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG eine sog. Sozialauswahl vornehmen. Dort heißt es:
"Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; (...)"
Ziel dieser Regelung ist es, bei unvermeidbaren Kündigungen, aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer, den sozial stärksten Arbeitnehmer ausfindig zu machen, der nach der Prämisse des Gesetzes die Kündigung noch am besten "verkraften" können soll.
Der Arbeitgeber hat daher vor einer betriebsbedingten Kündigung zu ermittel…

Neue Entscheidung zur Korrektur und Auszahlung eines Gleitzeitguthabens

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Korrektur Gleitzeitguthaben Besteht bei einer anstehenden Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch ein Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto oder sind noch Stunden gut zuschreiben ist erhöhte Vorsicht angezeigt.
Das BAG (Urt. v. 26.06.2013 - 5 AZR 428/12) hat entschieden, dass eine Klage auf Vornahme einer noch ausstehenden Stundengutschrift nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbegründet ist. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auch das Arbeitszeitkonto geschlossen. Eine Gutschrift kann nach Auffassung des BAG nicht mehr vorgenommen werden. Dem Arbeitnehmer steht daher nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeitkontos mehr zu.
Arbeitnehmern ist daher zu raten, die nach seiner Auffassung geleisteten und dem Arbeitszeitkonto nicht gut geschriebenen Stunden möglichst im Wege der Zahlungsklage zu verfolgen. Die Zahlungsklage wird auch nicht mit einer etwai…

Falsche Angaben zum Minderheitsgeschlecht im Wahlausschreiben

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Wahlausschreiben Minderheitsgeschlecht Das Wahlausschreiben zur Betriebsratswahl muss gem. § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO unter anderem angeben, wie viele Sitze im zukünftigen Betriebsrat auf das Minderheitsgeschlecht entfallen müssen. Diese Regelung steht im Zusammenhang mit § 15 Abs. 2 BetrVG, wonach das Geschlecht, welches im Betrieb in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zählenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, sofern der Betriebsrat aus drei oder mehr Mitgliedern besteht.

Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung vom 13.03.2013 - 7 ABR 67/11 - entschieden, dass es sich bei § 3 Abs. 2 Nr. 5 WO um eine wesentliche Wahlvorschrift handelt. Eine insoweit falsche Angabe im Wahlausschreiben könne die Anfechtung der Betriebsratswahl rechtfertigen. Im entschiedenen Fall sah das BAG den Verstoß auch als geeignet an, das Wahlverhalten der Arbeitnehmer und damit letztlich den Ausgang der Bet…

Der Wahlvorstand

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Wahlvorstand Ist im Betrieb ein Betriebsrat im Amt, so bestellt dieser durch Beschluss mit einfacher Mehrheit den Wahlvorstand für die Betriebsratswahl, § 16 BetrVG. Besteht kein Betriebsrat, kann ein Wahlvorstand gem. §§ 17, 17a BetrVG vom Gesamtbetriebsrat, Konzernbetriebsrat, auf einer Betriebsversammlung oder auf Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern vom Arbeitsgericht bestellt werden. Die Bestellung des Wahlvorstands durch den Betriebsrat hat spätestens 10 Wochen vor Ablauf des Amtszeit des amtierenden Betriebsrats zu erfolgen. Seine Amtszeit beginnt mit seiner Bestellung.
Der Wahlvorstand besteht aus mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern. Diese Zahl kann durch Beschluss des Betriebsrats erhöht werden, wenn dies für die Durchführung der Wahl erforderlich ist. Bei seiner Entscheidung über die Mitgliederzahl hat der Betriebsrat den voraussichtlichen Arbeitsanfall, die Größe des …

Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Befristungsrecht Ein Sachgrund für eine Befristung liegt gem. § 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG vor, wenn die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Durch diese Regelung soll ein Anreiz geschaffen werden, Berufsanfängern einen Einstieg in das Berufsleben zu ermöglichen. 
Unter Ausbildung in diesem Sinne sind das Berufsausbildungsverhältnis im Sinne des BBiG oder öffentlich-rechtliche Ausbildungsverhältnisse zu verstehen. Auf einen erfolgreichen Abschluss der Ausbildung oder des Studiums kommt es nicht an.
Entscheidend ist, dass die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt. Es muss sich daher grundsätzlich um eine Erstbefristung handeln. Wie lange der zeitliche Abstand zwischen Ausbildung und Studium sein darf, lässt sich nicht pauschal bestimmen. Teilweise wird eine enge zeitliche Ver…

Muss der Befristungsgrund im Arbeitsvertrag angegeben werden?

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Stichworte: Befristungsrecht Im Befristungsrecht ist zwischen der sachgrundlosen Befristung und der Befristung mit einem Sachgrund gem. § 14 Abs. 1 TzBfG zu unterscheiden. Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass eine sachgrundlose Befristung nur bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren zulässig ist und innerhalb dieser zwei Jahre maximal dreimal verlängert werden darf. Die Sachgrundbefristung ist dagegen grundsätzlich zeitlich nicht begrenzt und unterliegt lediglich einer Missbrauchskontrolle. Zudem ist eine Sachgrundbefristung auch bei Vorliegen einer sog. Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG möglich. Oft geht aus dem Arbeitsvertrag nicht hervor, ob es sich um eine Sachgrundbefristung oder um eine sachgrundlose Befristung handelt. 
Das BAG (Urt. v. 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, NZA 2011, 1151ff.) hat über folgenden Sachverhalt zu entscheiden: 
In dem streigegenständlichen Formulararbeitsvertrag hieß es unter…

Betriebsratswahl: Wer hat Sonderkündigungsschutz?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Sonderkündigungsschutz Betriebsratswahl Im Jahr 2014 stehen die nächsten turnusgemäßen Betriebsratswahlen an. Viele Arbeitnehmer machen sich schon jetzt Gedanken, ob sie für die Wahl kandidieren sollen. Ein nicht unwesentliches Argument für eine Kandidatur ist für einige auch der Sonderkündigungsschutz im Zusammenhang mit der Betriebsratswahl. Dieser Sonderkündigungsschutz soll insbesondere gewährleisten, dass die Einleitung und Durchführung einer Betriebsratswahl für die beteiligten Arbeitnehmer nicht mit Repressalien seitens des Arbeitgebers verbunden werden kann.
Der frühestmögliche Zeitpunkt, zu dem ein Sonderkündigungsschutz einsetzen kann, ist die Einladung zur Wahl des Wahlvorstandes. Arbeitnehmer, die zur Wahl eines Wahlvorstandes einladen oder die im Rahmen einer gerichtlichen Bestellung des Wahlvorstandes antragsberechtigt sind, werden gem. § 15 Abs. 3a KSchG besonders vor Kündigungen geschützt. Laden mehr als drei Arb…

Verwirkung des Widerspruchsrechts bei Betriebsübergang

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Betriebsübergang Widerspruch Von einem Betriebsübergang betroffene Arbeitnehmer können dem Betriebsübergang gem. § 613a Abs. 6 BGB widersprechen. Der Widerspruch muss innerhalb eines Monats ab vollständiger Unterrichtung über den Betriebsübergang in Textform erfolgen. An die Vollständigkeit der Unterrichtung werden von der Rechtsprechung hohe Anforderungen gestellt. Diesen Anforderungen werden Unterrichtungsschreiben in vielen Fällen nicht gerecht. Insbesondere die in § 613a Abs. 5 BGB vorgesehene Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer wirft regelmäßig eine Fülle von Detailfragen auf, die kaum in einem Unterrichtungsschreiben umfassend dargestellt werden können, ohne dass das Schreiben für die Arbeitnehmer unverständlich und erschlagend wird. 
Hieraus ergibt sich auch, dass in der Praxis in einer großen Anzahl von Fällen ein Widerspruch auch …

Streikaufruf über die dienstliche Mail?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen
Stichworte: Koalitionsfreiheit Gewerkschaftswerbung E-Mails stellen eine effektive und kostenlose Möglichkeit dar, in Sekundenschnelle mit einer großen Anzahl von Menschen zu kommunizieren. Insbesondere über E-Mail-Verteiler lässt sich bei der Informationsverbreitung viel Zeit und Aufwand sparen. Kein Wunder, dass die Gewerkschaften und Betriebsräte die vom Arbeitgeber bereitgestellten E-Mail-Systeme für ihre Kommunikation und insbesondere Werbung entdeckt haben. Da betriebliche E-Mail-Adressen meist ein bestimmtes Schema aufweisen (etwa vorname.nachname@arbeitgeber.de) sind diese sehr einfach zusammen zu stellen. Gewerkschaften und Betriebsräte erreichen auf diesem Weg ohne großen Aufwand eine große Anzahl an Mitarbeitern. Die Freude der Arbeitgeber über die Nutzung der dienstlichen Kommunikationsmittel zu Gewerkschaftszwecken hält sich dagegen regelmäßig in Grenzen. 
Unbestritten ist, dass die in Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfre…

Betriebsratswahl: Kennwörter auf Vorschlagslisten

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Betriebsratswahl Kennwörter Listenwahl Die Betriebsratswahl erfolgt gem. § 6 Abs. 1 WO anhand von Vorschlagslisten, wenn mehr als drei Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Es ist grundsätzlich zulässig, Vorschlagslisten mit einer Bezeichnung zu versehen, die für die Kandidaten der Liste charakterisierend ist. Typischerweise wird für gewerkschaftlich unterstützte Listen die Bezeichnung der Gewerkschaft als Kennwort gewählt, etwa "Liste der IG Metall".
Möglich sind aber auch Kennwörter, die gezielt auf die Unabhängigkeit von einer Gewerkschaft hinweisen oder die Themen aus dem Wahlprogramm der Kandidaten aufgreifen. Die Kennwörter müssen allerdings so gewählt werden, dass sie Unterscheidungskraft besitzen und keine Verwechslungsgefahr, etwa mit einer gewerkschaftlichen Liste, besteht. Das BAG hat hierzu entschieden, dass die Verwendung des Namens einer Gewerkschaft in einer nicht gewerkschaftlich unt…

Vorbeschäftigungsverbot bei Einschaltung eines Leiharbeitgebers

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Stichworte: Vorbeschäftigung Leiharbeit § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG verbietet die sachgrundlose Befristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das BAG begrenzt dieses sog. Vorbeschäftigungsverbot entgegen seinem Wortlaut mittlerweile auf einen Zeitraum von drei Jahren vor Vertragsschluss. Diese Rechtsprechung ist jedoch nicht unumstritten und wird nicht von allen Instanzgerichten geteilt.

Manche Arbeitgeber suchen daher nach Wegen, das Vorbeschäftigungsverbot zu umgehen, um weiter sachgrundlos befristen zu können. In der Praxis findet man nicht selten die Konstruktion, dass ein Leiharbeitgeber zwischengeschaltet wird. Denkbar ist etwa, dass ein Arbeitnehmer zunächst 2 Jahre bei Arbeitgeber A sachgrundlos befristet beschäftigt ist und anschließend sachgrundlos befristet beim Leiharbeitgeber B eingestellt wird, um wiederum an Arbeitgeber A überlassen z…

Der Gemeinschaftsbetrieb

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Stichworte: Gemeinschaftsbetrieb Ein sog. Gemeinschaftsbetrieb oder auch gemeinsamer Betrieb genannt liegt vor, wenn die in einer gemeinsamen Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. 
Eine unternehmerische Zusammenarbeit alleine genügt insofern nicht. Es bedarf einer sog. Führungsvereinbarung, nach der die Arbeitgeberfunktionen in den sozialen und personellen Angelegenheiten institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Diese Vereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen bedarf keiner besonderen Form. Vielmehr ist es ausreichend, wenn sich ihr Vorliegen aus den tatsächlichen Umständen des Einzelfalls herleiten lässt. Erforderlich ist eine gemeinsame räu…

Die Beteiligung der Vertrauensperson der Schwerbehinderten bei Einstellungen

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Stichworte: Schwerbehinderung Einstellung Beschäftigt ein Betrieb nicht nur vorübergehend mindestens 5 schwerbehinderte Arbeitnehmer, so ist als Schwerbehindertenvertretung eine Vertrauensperson und wenigstens ein stellvertretendes Mitglied zu wählen, das die Vertrauensperson im Falle der Verhinderung vertritt (§ 94 SGB IX).
Aufgabe der Vertrauensperson der Schwerbehinderten und ihrer Stellvertreter ist unter anderem darüber zu wachen, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt, insbesondere auch die dem Arbeitgeber nach den §§ 71, 72 und 81 bis 84 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt werden.
Gem. § 81 Abs. 1 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Bei dieser Prüfung hat er gem. § 81 Abs. 1 S. 6 SGB IX die …

Der Konzernbegriff

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Stichworte: Konzern Arbeitsrechtliche Vorschriften nehmen vielfach auf den aktienrechtlichen Konzernbegriff Bezug, etwa § 54 Abs. 1 S. 2 BetrVG für die Bildung eines Konzernbetriebsrates oder § 5 Abs. 1 MitbestG für die Zurechnung von Arbeitnehmern im Rahmen der Schwellenwerte für die Anwendung der Unternehmensmitbestimmung. Der Konzernbegriff des Aktienrechts hat daher auch große Bedeutung für das Arbeitsrecht.

Die gesetzliche Definition des Konzerns findet sich in § 18 AktG. Gem. § 18 AktG bilden zwei Unternehmen einen Konzern, wenn ein herrschendes und ein abhängiges Unternehmen unter einheitlicher Leitung zusammen gefasst sind. Abhängig ist ein rechtlich selbstständiges Unternehmen, wenn ein anderes Unternehmen auf dieses unmittelbar oder mittelbar einen beherrschenden, gesellschaftsrechtlich vermittelten Einfluss ausüben kann, § 17 AktG. Dies wird gem. § 17 Abs. 2 AktG vermutet, wenn das Unternehmen im Mehrheitsbesit…

Altersgrenze mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Diskriminierung Regelaltersgrenze Die gestiegene Lebenserwartung und die auf dem Vormarsch befindliche Altersarmut haben auch im Arbeitsrecht Auswirkungen. Vor Jahren sehnten sich Arbeitnehmer den Ruhestand herbei, heute wollen viele Mitarbeiter länger arbeiten, zumeist, weil sie auf die Einkünfte angewiesen sind und alleine von ihrer gesetzlichen Rente nicht leben können. Ein Großteil der Arbeitsverträge enthält allerdings Höchstaltersgrenzen. So wird regelmäßig vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet in dem der Arbeitnehmer eine gesetzliche Rente in Anspruch nehmen kann. 
Zwar handelt es sich bei der Vereinbarung streng genommen um eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die dem TzBfG unterliegt. Da das Arbeitsverhältnis auch für eine längere Dauer als zwei Jahre befristet ist, bedarf es zur Wirksamkeit der Befristung eines Sachgrundes. Den Sachgrund erblickt die Rechtsprechung in…

Kein Schmerzensgeld bei Diskriminierung befristet beschäftigter Mitarbeiter

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Diskriminierung Befristung Befristet beschäftigte Arbeitnehmer genießen gem. § 4 Abs. 2 TzBfG einen besonderen Diskriminierungsschutz. Danach darf ein Arbeitnehmer wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. So können befristet beschäftigte Mitarbeiter insbesondere die gleiche Vergütung oder andere geldwerte Leistung beanspruchen wie Arbeitnehmer in unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Ein befristet eingestellter Arbeitnehmer muss damit die gleiche Stundenvergütung erhalten wie ein unbefristet Beschäftigter. An den sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung von befristet und unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern sind strenge Anforderungen zu stellen. Insofern sind objektive Gründe erforderlich, die einem billigenswerten Bedürfnis des Arbeitgebers ents…