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Es werden Posts vom Dezember, 2013 angezeigt.

Die Betriebsvereinbarung

Die Betriebsvereinbarung ist das wohl häufigste und praktisch wichtigste Instrument, mit dem die Betriebsparteien die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer sowie die betriebliche Organisation und Ordnung einvernehmlich festlegen. Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich um einen formgebundenen, zweiseitigen kollektiven Normenvertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, den diese im Rahmen ihrer gesetzlichen Aufgaben abschließen. Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für die Arbeitnehmer in ihrem Anwendungsbereich unmittelbar und zwingend. In der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie ist die Betriebsvereinbarung zwischen dem Arbeitsvertrag und dem Tarifvertrag anzusiedeln. Sie ist auszulegen wie ein Gesetz. Damit ist primär ihr Wortlaut ausschlaggebend. Ist dieser nicht eindeutig, so ist der wirkliche Willen der Betriebsparteien zu ergründen.

Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat entfaltet eine Betriebsvereinbarung zudem schuldrechtliche Wirkungen. Mit ihrem Ab…

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar

Stichworte: Rückzahlungsklausel Fortbildungskosten 
"Man lernt nie aus." Das gilt im Besonderen im Arbeitsleben. Vor allem die immer schneller fortschreitende technische Entwicklung führt dazu, dass Arbeitnehmer sich fortbilden müssen und wollen. Ist eine vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung teuer und ggf. mit einer längeren Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung verbunden, verlangen Arbeitgeber oftmals eine Rückzahlungsvereinbarung im Hinblick auf die Fortbildungskosten. 
Gegenstand einer solchen Vereinbarung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber geleisteten Fortbildungskosten zurückzuzahlen, wenn er innerhalb eines bestimmten Zeitraums das Unternehmen verlässt. Der Arbeitgeber will sich mit der Rückzahlungsverpflichtung also eine gewisse Betriebstreue des Arbeitnehmers sichern. Die erlernten Fähigkeiten des Arbeitnehmers sollen dem Unternehmen auch für eine gewisse Zeit zur Verfüg…

Wann ist eine Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend?

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Arbeitnehmerüberlassung Kaum ein anderes Wort in einem Gesetz hat in letzter Zeit so viel Aufmerksamkeit erfahren wie der Begriff der vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung. Diese Formulierung hat im Rahmen der AÜG-Reform 2011 Eingang in den Gesetzestext gefunden und hat seit dem zu erheblicher Rechtsunsicherheit geführt. Durch sie sollte klar gestellt werden, dass Arbeitnehmerüberlassung begriffsnotwendig voraussetzt, dass die Überlassung nicht dauerhaft erfolgt. Auf eine Höchstgrenze hat der Gesetzgeber allerdings verzichtet. Er wollte das Merkmal vielmehr als flexible Zeitkomponente verstanden wissen.


Teilweise wird zur Auslegung des Begriffs eine Orientierung an den Sachgründen des TzBfG vertreten. In der Tat kennt das TzBfG jedenfalls den Begriff des vorübergehenden Bedarfs. Denkbar wäre allerdings auch rein formell darauf abzustellen, dass der Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen für eine längere D…

Diskriminierung wegen Schwangerschaft und Entschädigung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Diskriminierung Schwangerschaft Es kommt leider immer noch vor, dass Arbeitgebern die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ein Dorn im Auge ist und versuchen, dass Arbeitsverhältnis mit allen Mitteln zu beenden.
Die Benachteiligung wegen einer Schwangerschaft stellt eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts dar, § 3 Abs. 1 S. 2 AGG, die einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen kann. Die Arbeitnehmerin muss Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen der Schwangerschaft vermuten lassen, um einen Entschädigungsanspruch zu begründen. Das BAG hat in einer aktuellen Entscheidung (Urt. v. 12.12.2013 - 8 AZR 838/12) ausgeführt, dass ein Verstoß gegen das MuSchG eine Benachteiligung indizieren kann. 
Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber versucht, die schwangere Arbeitnehmerin zum Verstoß gegen ein ausgesprochenes Beschäftigungsverbot zu bewegen. Zudem hatte der Arbeitgeber der Arbeitne…

Neues zum gerichtlichen Vergleich als Befristungsgrund?

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Befristungsgrund gerichtlicher Vergleich In einem gerichtlichen Vergleich kann unter Umständen auch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses geregelt sein, zum Bespiel bei der Vereinbarung einer Prozessbeschäftigung. Der Wortlaut des § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 8 TzBfG scheint es zunächst nahezulegen, dass ein gerichtlicher Vergleich einen Sachgrund für eine Befristung darstellt und folglich auch eine Befristung über eine Dauer von zwei Jahren hinaus oder bei einer Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG zulässig wäre.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 1 Nr. 8 TzBfG wird vom BAG allerdings restriktiv ausgelegt. So genügt es etwa nicht, dass ein Vergleich lediglich auf Grund übereinstimmender schriftsätzlicher Vergleichsvorschläge der Parteien gem. § 278 Abs. 6 S. 1 Alt. 1 ZPO vom Gericht protokolliert wird. Es bedarf vielmehr auch einer inhaltlichen Mitwirkung durch das Gericht. Demzufolge muss der Vergl…

Anforderungen an die Betriebsratsanhörung bei Wartezeitkündigung

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Eltville Gießen Wiesbaden Wetzlar
Stichworte: Kündigung Wartezeit Betriebsratsanhörung Unter einer Wartezeitkündigung versteht man die in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses erklärte Kündigung. Da in diesen ersten sechs Monaten das KSchG grundsätzlich keine Anwendung findet, muss der Arbeitgeber für die Kündigung auch keinen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund vorweisen können. Es ist ausreichend, dass der Arbeitgeber zu denmSchluss gelangt ist, der Übergang des Arbeitsverhältnisses in den Anwendungsbereich des KSchG entspreche nicht dem unternehmerischen Interesse.
Erhöhte Vorsicht ist bei einer solchen Wartezeitkündigung allerdings bei der Betriebsratsanhörung geboten. Existiert im Betrieb ein Betriebsrat, so ist dieser auch bei einer Wartezeitkündigung ordnungsgemäß iSv § 102 BetrVG anzuhören. Nach Auffassung des BAG soll der Betriebsrat auch dann in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber ein…