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Es werden Posts vom September, 2014 angezeigt.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Informationsveranstaltungen des Arbeitgebers?

Informiert der Arbeitgeber eine Gruppe von Mitarbeitern - wie etwas Führungskräfte - in unregelmäßigen Abständen gezielt über die strategische Ausrichtung des Unternehmens, einzelne Tochterunternehmen, Inhalte von Tarifverträgen oder technische Maßnahmen informiert, unterfällt dies regelmäßig nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. 
Das BAG (Beschl. v. 15.04.2014 - 1 ABR 85/12) sieht insbesondere nicht Fragen der Ordnung des Betriebs berührt, da im entschiedenen Fall die Informationsveranstaltungen lediglich dazu diente, wirtschaftliche und technische Zusammenhänge zu erläutern. Zu Fragen der Ordnung des Betriebs zählen nach der Rechtsprechung des BAG sowohl verbindliche Verhaltensregeln als auch Maßnahmen, die das Verhalten der Arbeitnehmer in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen und berühren, ohne Normen für das Arbeitsverhalten zum Inhalt zu haben. Dagegen ging es in den Informationsveranstaltungen gerade nicht um das Zusammenwirken der Arbeitnehmer im Betrieb. Auch eine…

BAG: Zwei aktuelle Urteile zur Diskriminierung im Bewerbungsverfahren

Das Bundesarbeitsgericht hat in zwei Entscheidungen vom 18.09.2014 seine Rechtsprechung zu Diskriminierungen in Bewerbungsverfahren konkretisiert.
Schwerbehinderten kommt ihrem Rahmen von Bewerbungsverfahren ein besonderer Schutz zu. So sind ggf. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung über eingehende Bewerbungen von Schwerbehinderten zu informieren. Körperschaften des öffentlichen Rechts sind als potentieller Arbeitgeber zudem verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Unterlässt der Arbeitgeber dies, liegt hierin ein Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung. Allerdings kann der Arbeitgeber selbstredend den ihm obliegen Pflichten gegenüber Schwerbehinderten nur nachkommen, wenn er Kenntnis von der Schwerbehinderung hat. 
Das BAG hatte nun zu klären, ob die Mitteilung der Schwerbehinderung in einem Bewerbsverfahren auch automatisch Auswirkungen auf die Kenntnis des Arbeitgebers in einem nachfolgenden Bewerbungsverfahren haben mus…

BAG: Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfrist in § 622 BGB nicht altersdiskriminierend

Das BAG hat in einem Urt. v. 18.09.2014 klar gestellt, dass die in § 622 BGB vorgesehene Staffelung der Kündigungsfristen nach der Betriebszugehörigkeit keine Diskriminierung darstellt. Nach § 622 Abs. 2 S. 1 BGB verlängert sich die Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats jeweils in Schritten von 2 bzw. 3 Jahren der Betriebszugehörigkeit. Bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren beträgt die Kündigungsfrist letztlich 7 Monate zum Monatsende. 
Eine solche Regelung führt dazu, dass jüngere Arbeitnehmer regelmäßig kürze Kündigungsfristen als ältere Arbeitnehmer aufweisen, weil sie auf Grund ihres Alters noch gar nicht die Chance hatten, eine längere Betriebszugehörigkeit zurückzulegen. Hierin liegt auch nach Auffassung des BAG eine mittelbare Benachteiligung wegen des Alters. Diese Benachteiligung ist allerdings sachlich gerechtfertigt, denn durch die Verlängerung der Kündigungsfristen solle Betriebstreue mit einem verbesserten Schutz bei einer Kün…

BAG bestätigt: Nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung fingiert kein Arbeitsverhältnis mit Entleiher

Das BAG hat seine Rechtsprechung zu den Folgen einer nicht als vorübergehend anzusehenden Arbeitnehmerüberlassung bestätigt. Das höchste deutsche Arbeitsgericht hatte bereits im Dezember 2013 (Urt. v. 10.12.2013 - 9 AZR 51/13) entschieden, dass bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung die Fiktion des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG nicht anwendbar ist. Nach § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG wird ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher nur dann fingiert, wenn die Arbeitnehmerüberlassung ohne entsprechende Erlaubnis erfolgte. Hat der Verleiher also die erforderliche Überlassungserlaubnis, kommt selbst dann kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zustande, wenn die Überlassung dauerhaft erfolgt. Die Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ergibt sich auch nicht aus der europäischen Leiharbeitsrichtlinie oder aus einer analogen Anwendung von § 10 Abs. 1 S.1 AÜG.
Die Bundesregierung hat im Koalitionsvertrag allerdings die Absicht verlauten lassen, eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberla…

Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

Im laufenden Arbeitsverhältnis hat ein Arbeitnehmer grundsätzlich dann einen Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte gem. §§ 1004, 242 BGB, wenn diese ihn in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt. Voraussetzung für einen solchen Anspruch ist nach Auffassung des BAG, dass die Abmahnung entweder auf unwahren Tatsachen beruht oder die Tatsachen keine Pflichtverletzung begründen, sie inhaltlich zu unbestimmt oder unverhältnismäßig ist. Auch bei einer wirksamen Abmahnung kann nach Ablauf eines längeren Zeitraums das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte entfallen. (Ob die "Emmely"-Entscheidung des BAG hieran etwas geändert hat, lesen Sie hier)
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Entfernung einer unwirksamen Abmahnung aus der Personalakte nur noch in Ausnahmefällen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass die Abmahnung ihm auch nach B…

Festlegung von Pausenzeiten durch den Arbeitgeber

Das ArbZG verpflichtet den Arbeitgeber, die Arbeit eines Arbeitnehmers durch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Hieraus folgt, dass der Arbeitgeber die Pausenzeiten festlegen muss. 
Das BAG hat bereits entschieden, dass der Arbeitgeber dem nicht genügt, wenn er den Arbeitnehmern die Festlegung der Pausen überlässt. Nur festgelegte Pausenzeiten müssen seitens des Arbeitgebers nicht vergütet werden. Ruhepausen i. S. d. Arbeitszeitrechts sind Unterbrechungen der Arbeitszeit von bestimmter Dauer, die der Erholung dienen. Die Festlegung der Pausenzeiten muss nicht in jedem Einzelfall erfolgen. Vielmehr genügt der Arbeitgeber nach Auffassung des BAG (Urt. v. 23.09.1992 - 4 AZR 562/91) dieser Pflicht auch dann, wenn er eine Pausenregelung schafft, dies es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Pausen im Sinne des § 4 Ar…

Brauchen wir eine Anti-Stress-Verordnung?

Die Bundesregierung plant unter der Federführung des Arbeitsministeriums eine sog. Anti-Stress-Verordnung. Konkrete Vorschläge hierzu sollen folgen. Ziel sei es, Arbeitnehmer vor Überforderung und Stress durch permanente Erreichbarkeit zu schützen. Aber brauchen wir, um dieses sinnvolle Ziel zu erreichen wirklich eine neue Verordnung oder ein neues Gesetz?
Das Arbeitsrecht kennt hinsichtlich der Arbeitszeit bereits genaue und zum Teil auch recht rigide Vorgaben. So regelt das ArbZG, dass grundsätzlich pro Arbeitstag nicht mehr als 8 Stunden gearbeitet werden darf. In Ausnahmefällen kann die Arbeitszeit auf 10 Stunden verlängert werden, wenn über einen Zeitraum von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden. Nach der Beendigung der Arbeitsleistung steht dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden bis zur erneuten Arbeitsaufnahme zu. Auch diese kann nur in Ausnahmefällen verlängert werden. Dies setzt zudem voraus, da…

Wie kann der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert werden?

Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt im Arbeitsrecht ein hoher Beweiswert zu. Die Rechtsprechung spricht insofern von einer tatsächlichen Vermutung für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer genügt mit der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seines Arztes seiner Darlegungspflicht. 
Dies ist insbesondere für die Frage der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers relevant: Verweigert der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, der Arbeitnehmer sei nicht krank gewesen, so reicht die Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung seitens des Arbeitnehmers aus, um die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen. Es ist dann Sache des Arbeitgebers, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Er muss dazu Tatsachen vortragen, die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründen. Dies ist in der Praxis mit erheblichen Schwierigkeiten behaftet. Der behandelnde Arzt wird die Arbeitsunfähigkeit auch in einem gerichtlich…

LAG Hessen: Manipulation bei der Arbeitszeiterfassung kann auch bei langer Betriebszugehörigkeit außerordentliche Kündigung rechtfertigen!

Arbeitnehmer sind verpflichtet, ihre Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Manipulationen bei der Arbeitszeiterfassung scheinen im Bewusstsein einiger Arbeitnehmer allerdings eher Lappalien zu sein. Typisches Beispiel ist, dass für kurze Raucherpausen nicht ausgestempelt wird. Unterlässt ein Arbeitnehmer dies vorsätzlich, obwohl er seiner Arbeitsleistung nicht nachgekommen ist und Pause gemacht hat, und bezahlt der Arbeitgeber diese Zeiten als Arbeitszeit, liegt rechtlich ein Arbeitszeitbetrug zu Lasten des Arbeitgebers vor. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (BAG, Urt. v. 9.6.2011 − 2 AZR 381/10). Diese Pflichtverletzung ist regelmäßig auch geeignet, dass Vertrauen des Arbeitgebers in den Mitarbeiter nachhaltig zu erschüttern.

Ob die bezahlten Pausen sich auf mehrere Stunden oder nur Minuten summieren, spielt dabei grundsätzlich keine Rolle. Genauso wie bei Diebstählen gibt es auch insofern ke…