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Es werden Posts vom Februar, 2015 angezeigt.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV)

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) ist ein besonderes betriebsverfassungsrechtliches Gremium zur Vertretung der Interessen der Auszubildenden unter 25 und der jugendlichen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Es handelt sich damit um ein weiteres Gremium neben Schwerbehindertenvertretung oder dem Sprecherausschuss der leitenden Angestellten zur Wahrnehmung der Interessen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe.

Wählbar für die JAV sind alle Arbeitnehmer des Betriebes, die das 18. aber noch nicht das 25. Lebensjahr vollendet haben. Es muss sich dabei nicht zwingend um Auszubildende handeln. Wird das 25. Lebensjahr von einem JAV-Mitglied während der Amtszeit vollendet, so bleibt das Mitglied bis zum Ende der Amtszeit im Amt. Zwischen dem Betriebsratsamt und der Mitgliedschaft in der JAV besteht Inkompatibilität. D.h. Betriebsratsmitglieder können nicht zugleich Mitglieder der JAV sein und umgekehrt.

Die JAV wird seit 1988 alle zwei Jahre im Zeitraum zwischen dem 01.10. und dem 30.…
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BAG: Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses zulässig

Die verhaltensbedingte Kündigung eines jeden Arbeitsverhältnisses - egal, ob ordentlich oder außerordentlich - setzt grundsätzlich eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Dies hat der Arbeitgeber in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess nachzuweisen. In der Praxis sind allerdings auch häufig Fallkonstellationen anzutreffen, in denen der Arbeitgeber zwar den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen hat, diese aber nicht unmittelbar nachweisen kann. Der schwerwiegende Verdacht einer Straftat gegenüber dem Arbeitgeber oder eines sonstigen gravierenden Fehlverhaltens kann nach Auffassung des BAG einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen.
Dies begründet das BAG insbesondere damit, dass auch ein an konkreten Indiztatsachen festzumachender Verdacht zu einem Vertrauensverlust führen kann, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Erforderlich sind aber jedenfalls starke und objektive Indiztat…

Urlaubsgewährung durch Freistellung nach fristloser Kündigung

Arbeitgeber, die eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, sichern sich meistens noch zusätzlich durch den vorsorglichen Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ab. Sollte ein Arbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam erachten, hat es dann noch zu prüfen, ob die ordentliche Kündigung wirksam ist. In einem heute vom BAG (9 AZR 455/13) entschiedenen Fall, hatte ein Arbeitgeber neben der vorsorglichen ordentlichen Kündigung auch noch die vorsorgliche Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam sein sollte erklärt. Hierdurch sollte ein möglicher Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers verhindert werden.
Nach Auffassung des BAG hatte der Arbeitgeber aber den Urlaubsanspruch damit nicht erfüllt. Voraussetzung für die Erfüllung des Urlaubsanspruch wäre die Zahlung der Vergütung für den Urlaubszeitraum vor Antritt oder zumindest eine vorbehaltlose Zusage der Zahlung gewesen. Die die rein vorsorgl…

LAG Rheinland-Pfalz: Kein Anspruch auf Hinzuziehung eines Rechtsbeistands zum betrieblichen Eingliederungsmanagement

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 SGB IX müssen Arbeitgeber Arbeitnehmern anbieten, die im zurückliegenden Kalenderjahr mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt waren. Im Rahmen dieses Verfahrens soll gemeinsam nach Wegen gesucht werden, wie zukünftige Arbeitsunfähigkeitszeiten und insbesondere mit der Arbeitsleistung verbundene gesundheitliche Belastungen reduziert oder vermieden werden können. Ziel des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll insbesondere der Erhalt des Arbeitsplatzes sein.
Führt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durch und spricht trotzdem eine krankheitsbedingte Kündigung aus, so führt dies in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess zu erhöhten Anforderungen an seine Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit - ggf. auch unter geänderten Arbeitsbedingungen - in Betracht kommt, die das Risiko einer Arbeitsunfähigkeit reduziert und für den Arbeitn…

Kamera-Attrappe unterliegt nicht der Mitbestimmung

Eine Videoüberwachung im Betrieb ist bekanntlich hohen datenschutzrechtlichen Anforderungen unterworfen. Sie greift in erheblichem Maße in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer ein. Zudem unterliegt der Einbau von Kameras, die zur Überwachung der Mitarbeiter geeignet sind, gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Vor diesem Hintergrund mag der Gedanke des Arbeitgebers nachvollziehbar sein, diesen Hürden durch die Installation einer Kamera-Attrappe aus dem Weg zu gehen. Solange in der Belegschaft unbekannt ist, dass es sich nicht um eine funktionsfähige Kamera handelt, kann die beabsichtigte Verhaltenssteuerung auch mit einer Attrappe erreicht werden. Bei den Mitarbeitern kann eine Attrappe den gleichen Überwachungsdruck hervorrufen wie eine normale Kamera.
Dies führt nach Auffassung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Beschl. vom 15.11.2014 - 3 TaBV 5/14) aber nicht dazu, dass dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Ein solches ergebe sic…