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Es werden Posts vom März, 2015 angezeigt.

Was beweist die Sitzungsniederschrift einer Betriebsratssitzung?

Der Inhalt einer Betriebsratssitzung ist in der Sitzungsniederschrift nach § 34 BetrVG festzuhalten. Die Niederschrift muss mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit, mit der diese gefasst wurden, enthalten. Die Niederschrift muss vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied des Betriebsrats unterzeichnet werden. Der Niederschrift beizufügen ist zudem eine Anwesenheitsliste, auf der jedes Mitglied eigenhändig zu unterschreiben hat.
Kommt es im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens auf den Inhalt oder andere Umstände einer Betriebsratssitzung an, so haben den Feststellungen in der Niederschrift einen hohen Beweiswert.Streitbefangen ist hier zumeist, ob der Betriebsrat zu einem bestimmten Thema einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat. Geht die ordnungsgemäße Beschlussfassung durch den Betriebsrat aus der Niederschrift hervor, so muss der Betriebsrat zunächst regelmäßig nichts weiter vortragen, um die ordnungsgemäße Beschlussfassung weiter zu untermauern. Vielme…

Ist bald Schluss mit befristeten Arbeitsverträgen im Profifußball?

Was im Arbeitsrecht normalerweise die Ausnahme darstellt (oder zumindest darstellen soll), ist im Profifußball seit Jahrzehnten absolute Normalität: Die Befristung von Arbeitsverträgen. Die Befristungsdauer beträgt im Profifußball zumeist zwischen einem und fünf Jahren. Aus den Medien ist regelmäßig zu entnehmen, welcher Fußballer gerade bei seinem Verein "verlängert" hat, gegen eine Ablösesumme aus seinem Vertrag "herausgekauft" wurde oder wessen Vertrag nicht mehr verlängert wird.
Diese Praxis wurde bis dato von der Rechtsprechung kaum vertieft hinterfragt. Der Profisport wird oft als arbeitsrechtlicher Sonderfall betrachtet und Gerichtsentscheidungen sind in diesem Bereich eher eine Seltenheit. Dabei ist auch das Arbeitspapier eines Profifußballers juristisch betracht ein ganz normaler Arbeitsvertrag und das Arbeitsverhältnis unterliegt grundsätzlich denselben gesetzlichen Vorgaben wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch.
Dies hat das ArbG Mainz (Urt. v. 19.03.…

Flugzeugabsturz - Verhinderung der anderen Piloten an der Arbeitsleistung

Deutschland befindet sich nach dem tragischen Flugzeugunglück gestern in Südfrankreich noch immer im Schockzustand. Die deutschen Airlines gelten als besonders zuverlässig und sind in ihrer langen Geschichte bisher von schweren Unglücken verschont geblieben. Das Mitgefühl aller gilt in erster Linie den Hinterbliebenen.

Der Absturz geht auch an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - Piloten und Bordpersonal - der Airlines nicht spurlos vorbei. Auf Grund des regelmäßigen Wechsels bei den Crews, kennt man sich zumeist sehr gut. Aus den Medien war deshalb auch zu vernehmen, dass einzelne Piloten und Crewmitglieder sich außer Stande sahen, vor dem Hintergrund der Ereignisse, ihre Arbeitsleistung an Bord eines Flugzeuges zu erbringen - sei es, auf Grund des Schocks und der Trauer um die Kollegen, oder aus Sorge um die Sicherheit des Flugzeugs. Primär dürfte wohl erstgenanntes der Auslöser sein.
Juristisch betrachtet, stellt sich in diesem Zusammenhang die Frage, ob ein Arbeitnehmer in ein…

Betriebsvereinbarung ohne Betriebsratsbeschluss ist unwirksam

Eigentlich bedarf die Feststellung, dass eine Betriebsvereinbarung ohne Beschluss des Betriebsrats unwirksam ist, keiner vertieften Erwähnung mehr. Nach Auffassung des BAG (Beschl. v. 09.12.2014 - 1 ABR 19/13) handelt der Betriebsrat als Kollegialorgan und muss seinen Willen daher unter Einhaltung der betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben bilden. Die Vertretungsbefugnis des Vorsitzenden des Betriebsrats besteht nur im Rahmen der vom Gremium gefassten Beschlüsse, § 26 Abs. 2 BetrVG.  Selbst eine tatsächliche Unterzeichnung durch den vertretungsberechtigten Vorsitzenden des Betriebsrats ändert daran nichts. Es gibt wohl auch keine tatsächliche Vermutung dahingehend, dass die Unterschrift des Vorsitzenden durch einen wirksamen Betriebsratsbeschluss flankiert wird. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er sich nicht alleine auf die Unterschrift des Vorsitzenden verlassen kann.
In der Praxis kommt es aber durchaus vor, dass gegen diese klare betriebsverfassungsrechtliche Vorgabe verst…

Ausbildungsvergütung muss auch bei öffentlicher Förderung angemessen sein

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG fordert, dass Ausbilder ihren Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu gewähren haben. Das BAG entschied nun, dass diese Vorgabe einschränkungslos auch für Ausbildungsplätze gilt, die mit öffentlichen Geldern gefördert werden. Bislang erhielten diese Auszubildenden oftmals wesentlich weniger als solche, die direkt in der Privatwirtschaft angestellt sind. Kriterien zur Ermittlung der Angemessenheit Wichtig bei der Beurteilung der Angemessenheit ist insbesondere die Funktion der Ausbildungsvergütung. Eine Vergütung gilt dann als angemessen, wenn sie bei der Finanzierung des Lebensunterhalts des Auszubildenden bzw. der Eltern eine Hilfe ist. Die Ausbildungsvergütung soll zum einen sicherstellen, dass ausreichend qualifizierter Nachwuchs ausgebildet wird, aber auch eine Entlohnung für den Auszubildenden selbst darstellen. Die Konkretisierung dessen, was eine angemessene Ausbildungsvergütung ist, bereit allerdings im Einzelfall durchaus Schwierigkeiten. Besteht …

Neue Entscheidungen zum Allgemeinen Persönlichkeitsrecht im Arbeitsverhältnis

In zwei kürzlich erlassenen Urteilen des BAG (BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen 8 AZR 1011/13 und BAG, Urteil vom 19.02.2015 Aktenzeichen: 8 AZR 1007/13) hat sich das BAG erneut mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht und dem Arbeitnehmerdatenschutz beschäftigt und wichtige Konkretisierungen vorgenommen.
Oftmals stehen Arbeitgeber vor dem Problem, dass ein Arbeitnehmer etwa wiederholt montags oder freitags krankheitsbedingt fehlt und sie der Verdacht beschleicht, dass hier etwas nicht stimmt.
Ein Arbeitgeber, der den Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer krank feiert ohne krank zu sein, darf diesen nicht observieren lassen, selbst wenn Krankmeldungen mehrerer Ärzte vorliegen und sich das Krankheitsbild ändert. Eine Überwachung ist allenfalls dann zulässig, wenn konkrete Tatsachen vorliegen, die den Verdacht eines "Blaumachens" begründen. Solche Tatsachen können beispielsweise darin liegen, dass der Arbeitnehmer auf der Baustelle eines weiteren Arbeitgebers gesichtet wi…