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Es werden Posts vom Oktober, 2015 angezeigt.

Aktuelle Rechtsprechung zur Anfechtung von Lohnzahlungen in der Insolvenz des Arbeitgebers

Insbesondere bei einer bevorstehenden Insolvenz des Arbeitgebers kann es vorkommen, dass die Lohnzahlungen an die Mitarbeiter nicht mehr vom Arbeitgeber selbst erbracht werden, sondern über Dritte wie beispielsweise Familienangehörige. Durch solche Zahlungen könnten die Arbeitnehmer zu Lasten der Insolvenzmasse und damit der übrigen Gläubiger begünstigt sein. Der Insolvenzverwalter hat dann zu prüfen, ob die Auszahlung der Vergütung im Einzelfall anfechtbar ist und vom Arbeitnehmer zurückerstattet werden muss. Eine solche Anfechtung setzt unter anderem voraus, dass die Vergütungszahlung an den Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Monate vor dem Eröffnungsantrag für das Insolvenzverfahren erfolgt ist und der Arbeitnehmer die Zahlung nicht "in der Art" beanspruchen konnte, sog. inkongruente Deckung.
In zwei aktuellen Urteilen hatte das BAG sich mit einer solchen Insolvenzanfechtung zu befassen. In beiden Fällen wurde die Lohnzahlung über Konten von Familienmitgliedern des …

Verjährung von Verzugslohnansprüchen im Kündigungsschutzprozess

Im Laufe eines Kündigungsschutzverfahrens können sich Verzugslohnansprüche des Arbeitnehmers schnell summieren. Stellt das Arbeitsgericht ggf. nach Monaten fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, muss der Arbeitgeber unter Umständen mehrere Monatsgehälter nachträglich auszahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat. Wird der Kündigungsschutzprozess über mehrere Instanzen geführt, können bis zu dessen rechtskräftigem Abschluss mehrere Jahre ins Land gehen. Die entstehenden Verzugslohnansprüche sind für den Arbeitnehmer für eventuelle Abfindungsverhandlungen von wesentlicher Bedeutung.
In der Vergangenheit war es in der Praxis üblich, die Kündigungsschutzklage um die Monat für Monat entstehenden Vergütungsansprüche zu erweitern. Dies war zumeist schon deshalb aus Vorsicht geboten, um eventuelle Ausschlussfristen zu wahren. Nach dem das BAG entschieden hat, dass selbst Ausschlussfristen, die eine gerichtliche Geltendmachung verlangen, für…

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Die Kündigung im Kleinbetrieb ist für den Arbeitgeber ein Kinderspiel, sollte man meinen! Arbeitnehmer in Betrieben, die nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, fallen nicht unter den Anwendungsbereich des § 1 KSchG. Für Altarbeitsverhältnisse, die bis zum 31.12.2003 begründet wurden, kann die Grenze unter Umständen bei mehr als fünf Arbeitnehmern liegen. Die Kündigung im Kleinbetrieb bedarf zu ihrer Wirksamkeit grundsätzlich keines verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes.
Dass eine Kündigung im Kleinbetrieb unter Umständen trotzdem unwirksam sein kann, zeigt anschaulich die Entscheidung des BAG vom 23.07.2015 - 6 AZR 457/14. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber einer langjährig beschäftigten Arzthelferin gekündigt. Zur Begründung führt er im Kündigungsschreiben Veränderungen im Laborbereich an, die Umstrukturierungen erforderlich machen würden. Zudem wurde darauf verwiesen, dass die Klägerin pensionsberechtigt sei. Neben der Klägerin waren in der…
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