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Es werden Posts vom September, 2016 angezeigt.

Nebentätigkeit und Wettbewerbsverbot im Ausbildungsverhältnis

Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Dies ändert allerdings nichts daran, dass Auszubildende mit einer überschaubaren Vergütung auskommen müssen. Auch das Mindestlohngesetz gilt nicht. Daher können Auszubildende ein Interesse daran haben, abends oder am Wochenende noch einem Nebenjob nachzugehen. Auch morgens vor Arbeitsbeginn im Ausbildungsbetrieb kann der Wunsch bestehen, beispielsweise Zeitungen auszutragen. 
Für den Ausbildungsbetrieb und Auszubildende kann sich damit die Frage stellen, ob eine Nebentätigkeit des Auszubildenden zulässig ist, oder diese untersagt werden kann. Eine ausdrückliche Regelung dazu findet sich im BBiG oder anderen arbeitsrechtlichen Gesetzen nicht. Teilweise versuchen Ausbildungsbetriebe bereits unmittelbar im Arbeitsvertrag ein Verbot zu regeln, indem dort eine Nebentätigkeit per se untersagt wird. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass die Nebentätigkeit grundsätzlich in der Zeit ausgeübt wird, in der der Auszubildende dem Ausb…

BAG: Fehlende Verhandlungsbereitschaft des Betriebsrats führt zu Abschluss des Konsultationsverfahres

Will der Arbeitgeber eine Massenentlassung im Sinne von § 17 KSchG durchführen, muss er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte erteilen und mit ihm über Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, sog. Konsultationsverfahren. Dies setzt selbstverständlich voraus, dass der Betriebsrat auch bereit ist, über die Massenentlassung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige ist die Stellungnahme des Betriebsrats beizufügen.
Das BAG (Urt. v. 22.09.2016 - 2 AZR 276/16) hat insofern nun ausdrücklich entschieden, dass der Arbeitgeber das Konsultationsverfahren dann als abgeschlossen ansehen kann, wenn der Betriebsrat keine weitere Verhandlungsbereitschaft über Maßnahmen zur Vermeidung oder Einschränkung von Massenentlassungen erkennen lässt.
Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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BAG: Ausschluss beurlaubter Beamter von Sozialplanleistungen teilweise zulässig

Seit der Privatisierung der Deutschen Post werden die ehemaligen Postbeamten u.a. im Konzern der Deutschen Telekom beschäftigt. Diese nimmt nunmehr die Dienstherreneigenschaft gegenüber den Beamten wahr. Teilweise wurden die Beamten aber nicht unmittelbar von der Deutschen Telekom weiterbeschäftigt, sondern für die Tätigkeit bei einem anderen Unternehmen beurlaubt. Mit dem Drittunternehmen wurde zu diesem Zweck ein Arbeitsverhältnis begründet.
Das BAG hatte Ende 2015 (Urt. 15.12.2015 - 1 AZR 595/14) über einen Sozialplan zu entscheiden, der im Zusammenhang mit einer Betriebsstilllegung bei einen Drittunternehmen abgeschlossen wurde, bei dem beurlaubte Beamte der ehemaligen Bundespost beschäftigt waren. Da diese über ein Rückkehrrecht zur Telekom verfügen, wurden sie - obwohl sich die Betriebsparteien bewusst waren, dass eine Rückkehr zur Telekom Nachteile zur Folge haben konnte - von Sozialplanleistungen ausgenommen. Insbesondere stand den beurlaubten Beamten kein Abfindungsanspruch …

Wann ist eine Betriebsänderung geplant?

§ 111 BetrVG verpflichtet das Unternehmen, den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. In der Praxis stellt sich häufig die Frage, zu welchem Zeitpunkt konkret die Unterrichtspflicht einsetzt. Typischerweise wird die Entscheidung über eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG auf Grund ihres einschneidenden Charakters nicht ad hoc getroffen, sondern über einen mehr oder weniger langen Zeitraum vorbereitet. Dabei ist zu beobachten, dass Arbeitgeber in der Kommunikation mit dem Betriebsrat höchst unterschiedlich agieren. Während einige Arbeitgeber durchaus offen und frühzeitig über die unternehmerischen Konzepte informieren, überraschen andere die Arbeitnehmervertretung indem aus heiterem Himmel vollendete Tatsachen geschaffen werden. 
Für Betriebsräte ist daher essentiell zu erkennen, wann der Arbeitgeber in das Planungsstadium bzgl. einer Betriebsänderung eintritt. Der Begriff "geplant" im Sinne von § 111 BetrVG ist dabe…

Wann hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Nach § 109 GewO hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Hierbei kann er zudem verlangen, dass ihm ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Dieses bezieht sich dann nicht nur auf Angaben bzgl. Art und Dauer der Tätigkeit, sondern enthält darüber hinaus eine Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers.
Arbeitnehmer können aber auch bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Interesse an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses haben. § 109 GewO gesteht nach seinem Wortlaut den Anspruch auf ein Zeugnis nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu. In der Rechtsprechung ist allerdings mittlerweile anerkannt, dass sich ein Zeugnisanspruch auch bereits während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergeben kann. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis setzt ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers voraus. Ein solches berechtigtes Interes…

BAG: Rahmensozialplan ist nicht erzwingbar

Im Fall einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG hat der Arbeitgeber nach umfassender und rechtzeitiger Information des Betriebsrats über die Betriebsänderung einen Interessenausgleich zu versuchen und regelmäßig einen Sozialplan abzuschließen. Während der Interessenausgleich zwar mit dem Betriebsrat verhandelt werden muss, die Verhandlungen aber auch ergebnislos enden können, ist der Sozialplan durch den Betriebsrat erzwingbar, § 112 Abs. 4 BetrVG. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nach dem Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen in der Einigungsstelle die Betriebsänderung durchführen kann. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber dagegen nicht über den Sozialplan einigen, entscheidet letztlich die Einigungsstelle.
Wird ein Sozialplan nicht für eine konkrete Betriebsänderung abgeschlossen, sondern soll dieser Geltung für sämtliche zukünftigen Betriebsänderungen beanspruchen, spricht man von einem sog. Rahmensozialplan. Das BAG hat mit Beschluss vom 22.03.2016 - 1 AB…

Informativer Vortrag zu den aktuellen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz

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Die neuen Entwicklungen im Datenschutzrecht werfen auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Beschäftigtendatenschutzes ihre Schatten voraus. Sehr informativer Vortrag am letzten Montag von Prof. Düwell zu den neuen Herausforderungen.

Müssen Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben entgegennehmen?

"Die können Sie mir gerne mit der Post schicken." - ist eine nicht seltene Aussage von Arbeitnehmern, wenn ihnen ein Kündigungsschreiben übergeben werden soll. Beendet der Arbeitnehmer das Gespräch dann, ohne das Kündigungsschreiben mitzunehmen, drängt sich sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber in der Folge die Frage auf, ob die Kündigung nun wirksam zugegangen ist. Für den Arbeitnehmer ist die Bestimmung des genauen Zugangszeitpunkts deshalb von entscheidender Bedeutung, weil daran der Beginn der 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage geknüpft ist. Berechnet er die Frist vom Zeitpunkt der - oft Tage später erfolgten - postalischen Zustellung an, kann bei wirksamem Zugang bereits im Kündigungsgspräch auf Grund der zeitlichen Verzögerung eine eingelegte Kündigungsschutzklage verfristet sein. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer mit nahezu sämtlichen Einwendungen gegen die Kündigung ausgeschlossen. Für den Arbeitgeber kann sich - insbesondere, wen…

ArbG Dessau-Roßlau: Keine Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat unter Vorbehalt

Das Betriebsverfassungsrecht sieht für Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen in §§ 99ff. ein spezifisches Beteiligungsverfahren des Betriebsrats vor. Der Betriebsrat ist zunächst vor der geplanten Maßnahme umfassend zu unterrichten. Ist die Unterrichtung ordnungsgemäß erfolgt, hat der Betriebsrat eine Woche Zeit, entweder der geplanten Maßnahme zuzustimmen, seine Zustimmung zu verweigern oder die Frist schlicht verstreichen zu lassen. Die Zustimmungsverweigerungsgründe sind abschließend in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgezählt. 
Eine neue Entscheidung des ArbG Dessau-Roßlau (Beschl. v. 09.03.2016 - 10 BV 11/15) zeigt deutlich, dass der Betriebsrat die genannten drei Optionen ernst nehmen sollte. Die Zustimmung kann nur erteilt oder verweigert werden. Eine Zustimmung unter Bedingungen bzw. Vorbehalt scheidet aus. Die Zustimmungserklärung ist damit bedingungsfeindlich.
Rechtsanwalt Dr. Christian Velten - Arbeitsrecht Gießen  / Wetzlar

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