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Es werden Posts vom November, 2016 angezeigt.

BAG: Entleiherbetriebsrat für Mitbestimmung bei Gestellung von Schutzkleidung für Leiharbeitnehmer zuständig

Leiharbeitnehmer bleiben gem. § 14 Abs. 1 AÜG betriebsverfassungsrechtlich auch während der Dauer ihrer Überlassung an den Entleiher dem Verleiherbetrieb zugeordnet. Grundsätzlich ist damit der Betriebsrat des Verleihers - sofern dort ein solcher gebildet ist - für die Leiharbeitnehmer zuständig. Anders ist dies jedoch dann zu sehen, wenn bzgl. des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts auf Grund der Eingliederung des Leiharbeitnehmers in den Entleiherbetrieb die inhaltliche Entscheidungsmacht etwa über einzelne soziale Angelegenheiten dem Entleiherunternehmen zusteht.
Ein solcher Fall liegt nach Auffassung des BAG (Beschl. v. 07.06.2016 - 1 ABR 25/14) vor, wenn es dem Betriebsrat um eine Regelung zur Gestellung von Schutzkleidung durch den Entleiher für die Leiharbeitnehmer geht. Das BAG erachtete diesbezüglich den Betriebsrat im Entleihunternehmen für zuständig. Eine Zuständigkeit des Entleiherbetriebsrats scheidet demgegenüber aus. Dieser hat somit regelmäßig kein Mitbestimmungsre…

LAG Schleswig-Holstein: Betriebsübergreifende Einsichtnahme in die Gehaltslisten

Zur Überprüfung, ob der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Vergütung einhält, ist der Betriebsrat berechtigt, in die Bruttolohn- und Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausnahme der leitenden Angestellten Einsicht zu nehmen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebe führt, für die eigenständige Betriebsräte gewählt worden sind (LAG Schleswig-Holstein, Beschl. v. 09.02.2016 - 1 TaBV 43/15).
Das unternehmensweite und damit betriebsübergreifende Einsichtsrecht fällt nach Auffassung des LAG weder in die alleinige Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats, noch scheitert es daran, dass der Betriebsrat für die Mitarbeiter anderer Betriebe nicht zuständig ist. 
Gegen die Entscheidung des LAG wurde Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt (Az. 1 ABR 27/16). Es bleibt daher abzuwarten, ob sich das BAG der Auffassung der Richter des LAG Schleswig-Holstein anschließen wird.

Dr. Christian Velten
Fachanwalt für Arbeitsrecht aus …

LAG Hamm: Keine zügige Ermittlung durch Arbeitgeber bei mehr als zweimonatigem Warten auf Ermittlungsakte

Will der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, muss diese innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen beim Kündigungsberechtigten dem Arbeitnehmer zugehen. Voraussetzung für den Beginn des Fristlaufs ist nach Auffassung des BAG, dass der Kündigungsberechtigte zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat und auf dieser Basis eine Entscheidung treffen kann, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn zumutbar ist oder nicht.
Der Arbeitgeber ist daher berechtigt, zunächst den Sachverhalt umfassend zu ermitteln, solange er die Sachverhaltsaufklärung zügig mit der gebotenen Eile betreibt.  Er darf grundsätzlich auch ein staatsanwaltliches Ermittlungsverfahren und ggf. einen folgenden Strafprozess abwarten. Die Kündigung darf allerdings nicht zu einem willkürlich gewählten Zeitpunkt während des Verfahrens erfolgen, ohne dass sich neue Tatsachen ergeben hätten.
Das LAG Hamm (Urt. v.…

Heute als Referent für das IFB in Düsseldorf! Thema: Verhaltensbedingte Kündigung

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Neuer Aufsatz gemeinsam mit Christina Diegel in der Zeitschrift "Fachanwalt Arbeitsrecht"

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... zur Wirksamkeit von Kundenschutzklauseln beim Recruiting von Freiberuflern.



EuGH verschärft Anforderungen an Kettenbefristungen

Seit mehreren Jahren beschäftigt die Thematik der Kettenbefristungen die Arbeitsgerichte. In der Praxis ist weiterhin zu beobachten, dass Arbeitnehmer teilweise über ein Jahrzehnt oder gar länger auf der Basis einer Vielzahl von befristeten Verträgen beschäftigt werden, etwa weil über Jahre hinweg dauerhaft ein Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber besteht. Der EuGH hatte im Jahr 2012 in seiner Entscheidung in der Rechtssache "Kücük" entschieden, dass ein dauerhafter Vertretungsbedarf einer Sachgrundbefristung in europarechtlicher Hinsicht nicht per se entgegensteht, aber den einzelstaatlichen Gerichten aufgetragen, die Befristung im Einzelfall auf einen etwaigen Rechtsmissbrauch zu überprüfen. In der Folge häuften sich Entscheidungen der Instanzgericht, bei welcher Gesamtdauer und welcher Anzahl von befristeten Verträgen, ein Rechtsmissbrauch vorliegen kann (siehe hierzu meinen Post vom 18.08.2014).
Der EuGH (Urt. v. 14.09.2016 - C-16/15 "López") hat kürzlich nun di…